Reflektion
En sida full av tankar, helt enkelt

Tisdagen den 2 januari - 2024

Varför gör vi det så svårt?

När konsten att lyckas är att göra det enkelt

Varje gång jag står inför ett gruppbaserat problem, upplever jag att vi komplicerar processen i onödan. Vi missar ofta enkla lösningar våra gemensamma utmaningar. Varför är det så? Min hypotes är att komplexiteten beror avsaknaden av en gemensam, strukturerad tankeprocess för problemlösning i grupp, vilket riskerar att utlösa destruktiva känslor. Känslor som uppstår i samband med problem kan skapa hinder, såsom rädsla, vilket försämrar vår förmåga att tänka klart. En förutbestämd modell för problemlösning kan underlätta processen och göra den mer hanterbar. Det viktigaste är inte vilken modell som används, utan att gruppen i förväg enas om en arbetsmetodik som effektivt driver problemlösningen framåt. Det finns flera modeller att inspireras av när man utvecklar sin egen metod. Jag förordar att du provar modellen som du kan läsa om via länken här nedan. Mycket givande läsning och god fortsättning på det nya året Roberto Citterio
Läs mer!  Klicka här!
Källa: Fritt efter Edward de Bono

Måndagen den 22 januari - 2024

Betydelsen av kompetensmatchning

Uppdragsgivaren är ansvarig för att ge uppdragsledare rätt

kompetensförutsättningar

I mina tidigare skrifter har jag betonat hur värdefullt det är för en modern organisation att bygga en ledarskapsfilosofi baserad principerna av uppdragstaktik. Denna metod är framgångsrik när ledare och personal innehar de nödvändiga kompetenserna för att självständigt arbeta efter uppdragstaktigens logik. En brist dessa kompetenser kan leda till betydande svårigheter i att uppfylla uppdragsgivarens förväntningar. När sker är det inte ovanligt att uppdragsgivare felaktigt lägger skulden för bristande kvalitet i leveranserna uppdragsledaren och personalen. Jag anser att detta är ett felaktigt tillvägagångssätt eftersom det alltid bör vara uppdragsgivarens ansvar att säkerställa att endast de personer som har de nödvändiga kompetenserna tilldelas uppdragen.
Läs mer!  Klicka här!

Torsdagen den 1 februari - 2024

Alla beslut vi fattar leder inte till den avsikt vi hade med beslutet.

Varför då, då?

I organisationer är beslutsfattandet en kritisk process som inte alltid leder till de avsedda resultaten. Denna dynamik beror flera faktorer, varav en är beslutens genomförande och tolkning. I många organisationer delegeras beslutsfattandet formellt till chefen. Chefen ansvarar därmed för beslutens utformning och genomförande. Men i praktiken spelar alla ledamöter i ledningsgruppen en viktig roll genom att bidra med input (olika perspektiv och expertis), vilket påverkar beslutens innehåll, genomförande och effekt. Ledningsgruppmedlemmarnas inställning till ett beslut kan också starkt påverka dess utfall. Om medlemmarna i ledningsgruppen helhjärtat stödjer ett beslut, kan det leda till en mer effektiv implementering. Å andra sidan, om de motsätter sig det, kan det resultera i hinder och ineffektivitet. Gruppdynamiken spelar således en viktig roll. Om majoriteten av gruppen stödjer ett beslut kan det leda till mer engagemang i genomförandet, medan motstånd kan försvåra verkställigheten av ett beslut.

Måndagen den 4 mars - 2024

Gruppens kollektiva intelligens…

…är beroende av hur väl en gemensam situationsförståelse skapas

grund av samhällets tilltagande komplexitet är majoriteten av dagens organisationer och verksamheter beroende av inte bara enskilda individers prestationer utan hur väl en grupp presterar. Om en grupp är högpresterad, dvs är kollektiv intelligent, överträffar den i de flesta fall en enskild personens insatser. Detta för att dagens verksamheter är i stort behov av olika kunskaper för att lösa sina leveranser att det är omöjligt för en enskild person att kunna allt som krävs för en god produktion. Vi står med andra ord i ömsesidigt beroende av varandra för att kunna utföra vårt jobb. Detta är särskilt relevant i kunskapsintensiva verksamheter där ingen enskild individ kan besitta all nödvändig kunskap. Därför är det av godo om vi kan komma samman i en grupp/team och gemensamt producera det som efterfrågas. Det har vi mycket att vinna på, men det bygger som sagt att gruppen är kollektivt intelligent och kan omsätta denna förmåga i handling
Läs mer!  Klicka här! Läs mer!  Klicka här!
Gruppens beslutsprofil påverkar verksamhetens resultat

www.reflektion.one

Gruppens beslutsprofil

Beslutsförslag

Handling

1
1
3
2
4

Dess kvalitet och innehåll

Varje individs ställningstagande

Verkställande av beslut

Effekt

Verksamhetens resultat

STÄNDIG DIALOG I VARDAGSARBETET VARJE DAG!
VARFÖR VART HUR VAR VAD GÅR DET …gör vi det vi gör? …är vi på väg?
…gör vi då?
…är vi?
…är det egent- ligen vi gör? …åt rätt håll?
En kollektiv intelligent grupp har alltid en god dialog i vardagsarbetet
Reflektion
www.reflektion.one

Måndagen den 22 april - 2024

Vi är mitt i en kulturförskjutning

Från en byråkratisk logik till en brukar- och intressentorienterad logik

Vårt samhälle förändras ständigt. Det har det alltid gjort och kommer med största sannolikhet alltid att göra det. En av de stora förändringarna just nu är övergången från att basera våra organisationer en traditionell byråkratisk logik till en mer flexibel brukar- och intressentorienterad logik. Denna förändring är särskilt betydelsefull för välfärdsverksamheter, men kan upplevas som en utmaning av många eftersom den byråkratiska logiken länge varit starkt härskande. Att göra denna omställning, från en byråkratisk logik till en brukar- och intressentorienterad logik, innebär att i grunden förändra organisationens kultur. Kultur i det här sammanhanget avses de beteendemönster, värderingar, principer, normer, attityder, språk och interaktioner som präglar arbetsplatsens vardagsarbete. Detta omställningsarbete är mycket komplext och berör vårt eget agerande djupet. Det handlar både om hur verksamhetens chefer och medarbetare agerar i förhållande till varandra och till dem som verksamheten är till för, dess brukar- och intressentgrupper. Vad som är särskilt komplext i det här fallet är att det sker en makt och ansvarsförskjutning från organisationens chefer, via professionen, till brukaren/intressenten.

Måndagen den 10 juni - 2024

Varför är det viktigt att kunna leda sig själv?

Självledarskapets betydelse på arbetsplatsen

Självledarskap är en kritisk kompetens för ledare i dagens snabbt föränderliga och dynamiska arbetsmiljöer. Självledarskap innebär förmågan att leda sig själv genom att medvetet påverka sina tankar, känslor och beteenden för att uppnå sina mål. Under mina snart trettio år i ledarskapsrollen har jag observerat att ledare ofta försummar att reflektera över sina egna beteenden och deras påverkan både dem själva och deras omgivning. Om den egna reflektionstiden hade prioriterats, skulle varje ledare förbättra sin självledningsförmåga genom ökad medvetenhet om självledarskapets konst. När man är medveten om ett fenomen kan man lära sig att förstå det och därmed bemästra det. Därav följer nedan en redogörelse och beskrivning av fyra viktiga faktorer för självledarskap (självmedvetenhet (self awareness), självhantering (self management), social medvetenhet (social awareness), relationshantering (relationship management)) samt deras påverkan utvecklingen av arbetsplatsens empowerment, vilken varje ledare konstruktivt kan självreflektera kring.
Läs mer!  Klicka här! Läs mer!  Klicka här! Vi är mitt i en kulturförskjutning  Från en byråkratisk logik till en brukar- och intressentorienterad logik     Reflektion   En förskjutning av makt och fokus Källa: www.reflektion.one Fritt efter Pernilla Danielsson. Lunds universitet Utifrån och in perspektiv Makt hos brukare   Inifrån och ut perspektiv Makt hos chefer    Inifrån och ut perspektiv Makt hos professionen    Byråkratlogik Brukarlogik Professionslogik

Måndagen den 17 juni - 2024

Arbetsplatsens kultur börjar och slutar med ledarskapet

Hur ledaren kommunicerar och handlar styr den kultur som skapas

För mig är det viktigt att vara autentisk i mitt ledarskap. Att mina vardagliga handlingar och beteende speglar det jag lär ut. Jag vill helt enkelt leva som jag lär. Jag återkommer ofta till att vi ska ha en ”Zero blame culture” alla Sveriges arbetsplatser, vilken starkt bygger och är förenligt med en tillitsstyrd verksamhet. Men den stora frågan är Vad är egentligen detta och hur skapar vi det? ”. Zero blame culture är för mig en konstruktiv arbetsplatskultur som skapar empowerment och förtroende. Kultur definierar jag som Ett komplext system vars ingredienser är: beteendemönster, värderingar, principer, normer, attityder, språk och interaktioner ”. "Zero blame culture" är en kultur som betonar och värderar lärande och förbättring istället för att tilldela skuld när misstag eller fel inträffar. Som alla arbetsplatskulturer börjar och slutar den med varje ledares agerande och kommunikationsstil. Hur vi kommunicerar styr med andra ord den kultur vi skapar.
Läs mer!  Klicka här!

Måndagen den 12 augusti - 2024

Varför är det viktigt att kunna leda sig själv?

Självledarskapets betydelse på arbetsplatsen

Läs mer!  Klicka här!
Ledarskapet börjar nämligen i ditt sinne
Sinnets dygder alstrar dina beteenden. Dina beteenden formar de människor du leder. De människor du leder skapar organisationens kultur, vilket i sin tur påverkar dess prestation.
I Carlo Collodis bok om Pinocchio är Pinocchio en trädocka som drömmer om att bli en riktig pojke. För att uppfylla denna dröm måste han utveckla ett antal goda egenskaper, eller dygder. Några av de viktigaste dygderna som Pinocchio uppmuntras att utveckla är: Ärlighet, Ansvar, Mod, Självdisciplin och Omsorg om andra. Dessa goda egenskaper (dygder) representerar Pinocchios utveckling från en egocentrisk och omogen trädocka till en mer ansvarstagande och kärleksfull individ, vilket till slut gör det möjligt för honom att bli en riktig pojke. Berättelsen om Pinocchio kan också fungera som en metafor för ledarskap och personlig utveckling. Den kan lära oss hur vi kan stödja anställda i deras resa mot att bli utmärkta ledare och chefer.
En “Zero blame culture”
Reflektion
Källa: www.reflektion.one

Måndagen den 2 september - 2024

Öka din självmedvetenhet genom att synliggöra dina beteenden

Gör det med Stephen R. Coveys tidsmatris

Läs mer!  Klicka här!
Som ledare är det avgörande att ha en medvetenhet om dina beteenden och hur de påverkar verksamheten lång sikt. Att synliggöra vad du gör och varför du gör det kan hjälpa dig att säkerställa att dina handlingar och prioriteringar är i linje med vad som verkligen behövs för att driva verksamheten framåt. Forskning och erfarenheter från ledare världen över visar att chefer inte alltid fokuserar de aktiviteter som har störst positiv påverkan verksamhetens resultat. Det är vanligt att chefer agerar reaktivt och låter sig styras av brådskande, men inte alltid viktiga, uppgifter som dyker upp i vardagen. Det kan handla om att snabbt svara e-post, telefonsamtal eller hantera mindre viktiga frågor som inte bidrar till de långsiktiga målen. Dessa distraktioner, ofta kallade ”cykelställsfrågor,” drar bort chefer från att ägna sig åt strategiskt viktiga uppgifter som är betydelsefulla men inte akuta.
Reflektion
Källa: www.reflektion.one
Fritt efter Stephen R. Coveys tidsmatris
Synliggör dina prioriteringar och beteenden
Gör det med Stephen R. Coveys tidsmatris
Viktigt Inte viktigt
Bråttom
Inte Bråttom
Dessa är kritiska uppgifter som kräver omedelbar uppmärksamhet. De är ofta förknippade med akuta problem eller kriser som måste lösas för att förhindra negativa konsekvenser för verksamheten.
Uppgifter i denna kategori kan verka angelägna men bidrar inte i någon större utsträckning till verksamhetens långsiktiga mål. De är ofta distraktioner som bör minimeras eller delegeras.
Detta är den mest effektiva kategorin att spendera tid i som ledare. Uppgifterna här är avgörande för långsiktig framgång och handlar om strategisk planering och utveckling. Genom att fokusera på dessa aktiviteter förebygger du många av de kriser som hamnar i kategorin "Viktigt och Bråttom".
Dessa är de aktiviteter som inte tillför något värde och ofta slösar tid. De bör minimeras eller undvikas helt, eftersom de varken bidrar till verksamhetens mål eller effektfullheten i ditt ledarskap.
Allt ledarskap börjar med att leda sig själv! Med början i en djup självinsikt
Reflektion
Källa: www.reflektion.one
Konsten att leda sig själv
Konsten att leda andra
Konsten att leda en verksamhet
1
2
3
Egohantering
Självmedvetenhet
Självhantering
Självmotivation
Mindfulness
Ödmjukhet och Osjälviskhet
Självmedkänsla
Kontinuerligt lärande
Social medvetenhet
Relationshantering
Kommunikation
SCARF
Motivationsskapande
Skapande av “Empowerment”
”Zero blame culture”
Kollektivt lärande
Konflikthantering
Teambuilding
Visionsarbete
Strategiskt tänkande
Systemsättande
Processhantering
Resurshantering
Organisera för lärande
Medkänsla
Dialog
Målstyrning
Ekonomistyrning
Decentralisera
Intressentanalys
Empati

Tisdagen den 1 oktober - 2024

Hur ser ditt samtalsdjup ut i de samtal du genomför?

Samtalets betydelse för framgångsrikt ledarskap i kunskapsintensiva

organisationer

Att vara ledare inom en kunskapsintensiv verksamhet är en komplex uppgift som kräver mer än traditionella ledarskapsfärdigheter. I dagens dynamiska arbetsmiljö, där många experter och kunskapsarbetare med olika kompetenser måste samarbeta, blir ingen enskild individ kapabel att besitta all den kunskap som krävs för att lösa verksamhetens utmaningar. Detta innebär att samarbete och effektiv kunskapsdelning är avgörande för att organisationen ska lyckas. I detta sammanhang spelar samtalet en kritisk roll som inte bara ett kommunikationsverktyg, utan som en av grundstenarna för ledarskapet.
Läs mer!  Klicka här!
Samtalets djup påverkar kvaliteten och resultatet av kommunikationen
Reflektion
Källa: www.reflektion.one
Yta
Djup
Fikasamtal
Debatt
Diskussion
Dialog
Odlar relationer
Befäster övertygelser
Skapar överenskommelser
Alstrar synteser
Genererar ny kollektiv kunskap, kunnande, insikter och förståelse
Leder till uppgörelser och beslut om vägval genom ett synliggörande av alternativ.
Var och ens ställningstagande synliggörs och stärks.
Sammansvetsar individer och grupper.

Måndagen den 21 oktober - 2024

Reflektionsdjup

En nyckel till framgångsrik verksamhetsutveckling och professionell

tillväxt

Hur reflekterar du i ditt dagliga arbete? Det är en fråga som kan tyckas enkel men vars svar rymmer en djup komplexitet. I kunskapsintensiva verksamheter spelar reflektion en central roll för att skapa hållbara och utvecklande arbetsprocesser. Reflektion är inte bara något vi gör för att bearbeta våra upplevelser, utan det är ett kraftfullt verktyg som kan förändra både individuellt beteende och hela organisationens arbetssätt. Genom att arbeta medvetet med olika reflektionsdjup kan vi skapa förutsättningar för genuin verksamhetsutveckling, stärkt gruppdynamik och ökad professionell kompetens.
Läs mer!  Klicka här!
Reflektionsdjup En nyckel till framgångsrik verksamhetsutveckling och professionell tillväxt
Reflektion
Källa: www.reflektion.one
Yta
Djup
Beskrivande reflektion
Personlig reflektion
Kritisk reflektion
Teoretisk reflektion
Göra observationer
Identifiera tolkningar
Granska och utvärdera
Dra generaliserbara slutsatser
Beskriva händelser, situationer eller problem rent objektivt, utan att analysera dem. Fokus ligger på ett återgivande av fakta.
Fokus på individens upplevelse av en situation och hur denne påverkas av den. Utgångspunkten är våra egna känslor, upplevelser och subjektiva tolkningar av en händelse.
Ett undersökande av bakomliggande orsaker, samband och de faktorer som kan ha påverkat en situation. Det handlar också om att granska och utvärdera sitt eget beteende i ljuset av dessa insikter.
Här lyftes reflektionen till en abstrakt nivå där praktiska erfarenheter kopplas till teoretiska modeller eller forskningsbaserad kunskap för att dra generaliserbara slutsatser som kan användas i framtida sammanhang.
Reflektion

Måndagen den 18 november - 2024

Det är våra beteenden som skapar vårt resultat

Det är våra beteenden och hur vi kommunicerar om dessa som skapar

vårt verksamhetsresultat

Beteende är en organisms observerbara och mätbara handlingar och reaktioner i relation till omgivningen (den kontext vi verkar inom). Beteenden kan variera kraftigt och kan innefatta allt från simpla reflexer till komplexa handlingar och interaktioner. Oavsett form är det våra beteenden som skapar våra resultat, och både medarbetare och ledare bör därför vara medvetna om vad som styr våra beteenden. Frågan ”Varför agerar vi som vi gör i den kontext vi befinner oss i?” bör varje ledare och medarbetare reflektera kring. Att förstå vad som styr en persons beteende är särskilt viktigt för en chef eller ledare.
Läs mer!  Klicka här!

Måndagen den 16 december - 2024

Fokusera inte bara på resultatet!

Att enbart analysera resultatet innebär att du missar chansen att lära dig

hur resultatet har uppstått. Detta är en förlorad möjlighet att utveckla

både verksamheten och dess framtida förmåga.

Mål- och resultatstyrning är idag troligen en av de mest utbredda styrmodellerna inom både näringsliv och offentlig sektor. Modellen bygger att organisationer formulerar mål och sedan utvärderar sina prestationer baserat uppnådda resultat. Detta arbetssätt kan vara effektivt för att ge en snabb överblick av måluppfyllelse, men riskerar samtidigt att bli ytligt om analysen stannar vid resultatet utan att djupet med de bakomliggande faktorerna. Att utvärdera en verksamhet enbart utifrån resultatet ger nämligen en begränsad bild av verksamheten.
Läs mer!  Klicka här!
Input
Process
Output
Aktiverare
Konsekvens
Föregår och alstrar processerna
Infinner sig efter processerna
Fokusera inte bara på resultatet!
Inputkvalitet
Processkvalitet
Outputkvalitet
1. Kompetenskvalitet 2. Ledarskapskvalitet 3. Resurskvalitet 4. Strukturkvalitet
1. Prestationskvalitet 2. Resultatkvalitet
Reflektion
Att enbart analysera resultatet innebär att du missar chansen att lära dig hur resultatet har uppstått.
Beteende processer Affektiva processer Kognitiva processer
+
=
Reflektion
En sida full av tankar, helt enkelt

Tisdagen den 2 januari - 2024

Varför gör vi det så svårt?

När konsten att lyckas är att göra det enkelt

Varje gång jag står inför ett gruppbaserat problem, upplever jag att vi komplicerar processen i onödan. Vi missar ofta enkla lösningar våra gemensamma utmaningar. Varför är det så? Min hypotes är att komplexiteten beror avsaknaden av en gemensam, strukturerad tankeprocess för problemlösning i grupp, vilket riskerar att utlösa destruktiva känslor. Känslor som uppstår i samband med problem kan skapa hinder, såsom rädsla, vilket försämrar vår förmåga att tänka klart. En förutbestämd modell för problemlösning kan underlätta processen och göra den mer hanterbar. Det viktigaste är inte vilken modell som används, utan att gruppen i förväg enas om en arbetsmetodik som effektivt driver problemlösningen framåt. Det finns flera modeller att inspireras av när man utvecklar sin egen metod. Jag förordar att du provar modellen som du kan läsa om via länken här nedan. Mycket givande läsning och god fortsättning det nya året Roberto Citterio
Läs mer!  Klicka här!

Måndagen den 22 januari -

2024

Betydelsen av kompetensmatchning

Uppdragsgivaren är ansvarig för att ge

uppdragsledare rätt kompetensförutsättningar

I mina tidigare skrifter har jag betonat hur värdefullt det är för en modern organisation att bygga en ledarskapsfilosofi baserad principerna av uppdragstaktik. Denna metod är framgångsrik när ledare och personal innehar de nödvändiga kompetenserna för att självständigt arbeta efter uppdragstaktigens logik. En brist dessa kompetenser kan leda till betydande svårigheter i att uppfylla uppdragsgivarens förväntningar. När sker är det inte ovanligt att uppdragsgivare felaktigt lägger skulden för bristande kvalitet i leveranserna uppdragsledaren och personalen. Jag anser att detta är ett felaktigt tillvägagångssätt eftersom det alltid bör vara uppdragsgivarens ansvar att säkerställa att endast de personer som har de nödvändiga kompetenserna tilldelas uppdragen.
Läs mer!  Klicka här!

Måndagen den 4 mars - 2024

Gruppens kollektiva intelligens…

…är beroende av hur väl en gemensam

situationsförståelse skapas

grund av samhällets tilltagande komplexitet är majoriteten av dagens organisationer och verksamheter beroende av inte bara enskilda individers prestationer utan hur väl en grupp presterar. Om en grupp är högpresterad, dvs är kollektiv intelligent, överträffar den i de flesta fall en enskild personens insatser. Detta för att dagens verksamheter är i stort behov av olika kunskaper för att lösa sina leveranser att det är omöjligt för en enskild person att kunna allt som krävs för en god produktion. Vi står med andra ord i ömsesidigt beroende av varandra för att kunna utföra vårt jobb. Detta är särskilt relevant i kunskapsintensiva verksamheter där ingen enskild individ kan besitta all nödvändig kunskap. Därför är det av godo om vi kan komma samman i en grupp/team och gemensamt producera det som efterfrågas. Det har vi mycket att vinna på, men det bygger som sagt att gruppen är kollektivt intelligent och kan omsätta denna förmåga i handling

Torsdagen den 1 februari -

2024

Alla beslut vi fattar leder inte till den

avsikt vi hade med beslutet.

Varför då, då?

I organisationer är beslutsfattandet en kritisk process som inte alltid leder till de avsedda resultaten. Denna dynamik beror flera faktorer, varav en är beslutens genomförande och tolkning. I många organisationer delegeras beslutsfattandet formellt till chefen. Chefen ansvarar därmed för beslutens utformning och genomförande. Men i praktiken spelar alla ledamöter i ledningsgruppen en viktig roll genom att bidra med input (olika perspektiv och expertis), vilket påverkar beslutens innehåll, genomförande och effekt. Ledningsgruppmedlemmarnas inställning till ett beslut kan också starkt påverka dess utfall. Om medlemmarna i ledningsgruppen helhjärtat stödjer ett beslut, kan det leda till en mer effektiv implementering. Å andra sidan, om de motsätter sig det, kan det resultera i hinder och ineffektivitet. Gruppdynamiken spelar således en viktig roll. Om majoriteten av gruppen stödjer ett beslut kan det leda till mer engagemang i genomförandet, medan motstånd kan försvåra verkställigheten av ett beslut.
Läs mer!  Klicka här! Läs mer!  Klicka här!

Måndagen den 10 juni - 2024

Varför är det viktigt att kunna leda sig

själv?

Självledarskapets betydelse på arbetsplatsen

Självledarskap är en kritisk kompetens för ledare i dagens snabbt föränderliga och dynamiska arbetsmiljöer. Självledarskap innebär förmågan att leda sig själv genom att medvetet påverka sina tankar, känslor och beteenden för att uppnå sina mål. Under mina snart trettio år i ledarskapsrollen har jag observerat att ledare ofta försummar att reflektera över sina egna beteenden och deras påverkan både dem själva och deras omgivning. Om den egna reflektionstiden hade prioriterats, skulle varje ledare förbättra sin självledningsförmåga genom ökad medvetenhet om självledarskapets konst. När man är medveten om ett fenomen kan man lära sig att förstå det och därmed bemästra det. Därav följer nedan en redogörelse och beskrivning av fyra viktiga faktorer för självledarskap (självmedvetenhet (self awareness), självhantering (self management), social medvetenhet (social awareness), relationshantering (relationship management)) samt deras påverkan utvecklingen av arbetsplatsens empowerment, vilken varje ledare konstruktivt kan självreflektera kring.
Läs mer!  Klicka här!

Måndagen den 22 april - 2024

Vi är mitt i en kulturförskjutning

Från en byråkratisk logik till en brukar- och

intressentorienterad logik

Vårt samhälle förändras ständigt. Det har det alltid gjort och kommer med största sannolikhet alltid att göra det. En av de stora förändringarna just nu är övergången från att basera våra organisationer en traditionell byråkratisk logik till en mer flexibel brukar- och intressentorienterad logik. Denna förändring är särskilt betydelsefull för välfärdsverksamheter, men kan upplevas som en utmaning av många eftersom den byråkratiska logiken länge varit starkt härskande. Att göra denna omställning, från en byråkratisk logik till en brukar- och intressentorienterad logik, innebär att i grunden förändra organisationens kultur. Kultur i det här sammanhanget avses de beteendemönster, värderingar, principer, normer, attityder, språk och interaktioner som präglar arbetsplatsens vardagsarbete. Detta omställningsarbete är mycket komplext och berör vårt eget agerande djupet. Det handlar både om hur verksamhetens chefer och medarbetare agerar i förhållande till varandra och till dem som verksamheten är till för, dess brukar- och intressentgrupper. Vad som är särskilt komplext i det här fallet är att det sker en makt och ansvarsförskjutning från organisationens chefer, via professionen, till brukaren/intressenten.
Läs mer!  Klicka här!

Måndagen den 12 augusti -

2024

Varför är det viktigt att kunna leda sig

själv?

Självledarskapets betydelse på arbetsplatsen

I Carlo Collodis bok om Pinocchio är Pinocchio en trädocka som drömmer om att bli en riktig pojke. För att uppfylla denna dröm måste han utveckla ett antal goda egenskaper, eller dygder. Några av de viktigaste dygderna som Pinocchio uppmuntras att utveckla är: Ärlighet, Ansvar, Mod, Självdisciplin och Omsorg om andra. Dessa goda egenskaper (dygder) representerar Pinocchios utveckling från en egocentrisk och omogen trädocka till en mer ansvarstagande och kärleksfull individ, vilket till slut gör det möjligt för honom att bli en riktig pojke. Berättelsen om Pinocchio kan också fungera som en metafor för ledarskap och personlig utveckling. Den kan lära oss hur vi kan stödja anställda i deras resa mot att bli utmärkta ledare och chefer.
Ledarskapet börjar nämligen i ditt sinne
Sinnets dygder alstrar dina beteenden. Dina beteenden formar de människor du leder. De människor du leder skapar organisationens kultur, vilket i sin tur påverkar dess prestation.

Måndagen den 17 juni - 2024

Arbetsplatsens kultur börjar och slutar

med ledarskapet

Hur ledaren kommunicerar och handlar styr den

kultur som skapas

För mig är det viktigt att vara autentisk i mitt ledarskap. Att mina vardagliga handlingar och beteende speglar det jag lär ut. Jag vill helt enkelt leva som jag lär. Jag återkommer ofta till att vi ska ha en ”Zero blame culture” alla Sveriges arbetsplatser, vilken starkt bygger och är förenligt med en tillitsstyrd verksamhet. Men den stora frågan är Vad är egentligen detta och hur skapar vi det? ”. Zero blame culture är för mig en konstruktiv arbetsplatskultur som skapar empowerment och förtroende. Kultur definierar jag som Ett komplext system vars ingredienser är: beteendemönster, värderingar, principer, normer, attityder, språk och interaktioner ”. "Zero blame culture" är en kultur som betonar och värderar lärande och förbättring istället för att tilldela skuld när misstag eller fel inträffar. Som alla arbetsplatskulturer börjar och slutar den med varje ledares agerande och kommunikationsstil. Hur vi kommunicerar styr med andra ord den kultur vi skapar.
Läs mer!  Klicka här! Läs mer!  Klicka här!

Måndagen den 2 september -

2024

Öka din självmedvetenhet genom att

synliggöra dina beteenden

Gör det med Stephen R. Coveys tidsmatris

Som ledare är det avgörande att ha en medvetenhet om dina beteenden och hur de påverkar verksamheten lång sikt. Att synliggöra vad du gör och varför du gör det kan hjälpa dig att säkerställa att dina handlingar och prioriteringar är i linje med vad som verkligen behövs för att driva verksamheten framåt. Forskning och erfarenheter från ledare världen över visar att chefer inte alltid fokuserar de aktiviteter som har störst positiv påverkan verksamhetens resultat. Det är vanligt att chefer agerar reaktivt och låter sig styras av brådskande, men inte alltid viktiga, uppgifter som dyker upp i vardagen. Det kan handla om att snabbt svara e-post, telefonsamtal eller hantera mindre viktiga frågor som inte bidrar till de långsiktiga målen. Dessa distraktioner, ofta kallade ”cykelställsfrågor,” drar bort chefer från att ägna sig åt strategiskt viktiga uppgifter som är betydelsefulla men inte akuta.
Läs mer!  Klicka här!

Tisdagen den 1 oktober - 2024

Hur ser ditt samtalsdjup ut i de samtal du

genomför?

Samtalets betydelse för framgångsrikt ledarskap

i kunskapsintensiva organisationer

Att vara ledare inom en kunskapsintensiv verksamhet är en komplex uppgift som kräver mer än traditionella ledarskapsfärdigheter. I dagens dynamiska arbetsmiljö, där många experter och kunskapsarbetare med olika kompetenser måste samarbeta, blir ingen enskild individ kapabel att besitta all den kunskap som krävs för att lösa verksamhetens utmaningar. Detta innebär att samarbete och effektiv kunskapsdelning är avgörande för att organisationen ska lyckas. I detta sammanhang spelar samtalet en kritisk roll som inte bara ett kommunikationsverktyg, utan som en av grundstenarna för ledarskapet.
Läs mer!  Klicka här!

Måndagen den 21 oktober -

2024

Reflektionsdjup

En nyckel till framgångsrik

verksamhetsutveckling och professionell tillväxt

Hur reflekterar du i ditt dagliga arbete? Det är en fråga som kan tyckas enkel men vars svar rymmer en djup komplexitet. I kunskapsintensiva verksamheter spelar reflektion en central roll för att skapa hållbara och utvecklande arbetsprocesser. Reflektion är inte bara något vi gör för att bearbeta våra upplevelser, utan det är ett kraftfullt verktyg som kan förändra både individuellt beteende och hela organisationens arbetssätt. Genom att arbeta medvetet med olika reflektionsdjup kan vi skapa förutsättningar för genuin verksamhetsutveckling, stärkt gruppdynamik och ökad professionell kompetens.
Läs mer!  Klicka här!

Måndagen den 16 december -

2024

Fokusera inte bara på resultatet!

Att enbart analysera resultatet innebär att du

missar chansen att lära dig hur resultatet har

uppstått. Detta är en förlorad möjlighet att

utveckla både verksamheten och dess framtida

förmåga.

Mål- och resultatstyrning är idag troligen en av de mest utbredda styrmodellerna inom både näringsliv och offentlig sektor. Modellen bygger att organisationer formulerar mål och sedan utvärderar sina prestationer baserat uppnådda resultat. Detta arbetssätt kan vara effektivt för att ge en snabb överblick av måluppfyllelse, men riskerar samtidigt att bli ytligt om analysen stannar vid resultatet utan att djupet med de bakomliggande faktorerna. Att utvärdera en verksamhet enbart utifrån resultatet ger nämligen en begränsad bild av verksamheten.

Måndagen den 18 november -

2024

Det är våra beteenden som skapar vårt

resultat

Det är våra beteenden och hur vi kommunicerar

om dessa som skapar vårt verksamhetsresultat

Beteende är en organisms observerbara och mätbara handlingar och reaktioner i relation till omgivningen (den kontext vi verkar inom). Beteenden kan variera kraftigt och kan innefatta allt från simpla reflexer till komplexa handlingar och interaktioner. Oavsett form är det våra beteenden som skapar våra resultat, och både medarbetare och ledare bör därför vara medvetna om vad som styr våra beteenden. Frågan ”Varför agerar vi som vi gör i den kontext vi befinner oss i?” bör varje ledare och medarbetare reflektera kring. Att förstå vad som styr en persons beteende är särskilt viktigt för en chef eller ledare.
Läs mer!  Klicka här! Läs mer!  Klicka här!