En sida full av tankar, helt enkelt
Måndagen den 3 februari - 2025
Feedbacktrappan – Från Reaktiv till Proaktiv respons
Fem steg för att utveckla en konstruktiv respons på feedback
I medarbetarenkäter är det vanligt att just området feedback får låga betyg. Många medarbetare upplever att chefer inte ger feedback tillräckligt ofta eller att den feedback som ges inte är tillräckligt konstruktiv. Men frågan är – är det verkligen så enkelt? Feedback är en ömsesidig och komplex process som involverar minst två parter: en som ger och en som tar emot. Det handlar inte bara om att sändaren formulerar sina avsikter, utan också om hur mottagaren tolkar, bearbetar och emotionellt hanterar budskapet innan det kan omvandlas till konstruktiva insikter. Psykologisk forskning (Argyris & Schön, 1978; Stone & Heen, 2014) visar att hur feedback tas emot påverkar dess effekt lika mycket som hur den ges. Trots detta tenderar vi i många organisationer att ensidigt fokusera på chefens kompetens att ge feedback. Ofta förbises medarbetarens förmåga att ta emot och hantera feedback; en avgörande faktor för att feedbacken ska leda till faktisk utveckling. När mottagaren är defensiv eller avfärdar feedback minskar möjligheten till lärande, medan en reflekterande och öppen inställning skapar bättre förutsättningar för förbättring.
Måndagen den 13 januari - 2025
Och sen då! Vad händer efter UL-kursen?
Hur tillser du så att de önskade ledarbeteendena blir en naturlig del av
din ledarhandlings repertoar?
Många organisationer och verksamheter satsar på att kompetensutveckla sina chefer och ledare genom Försvarshögskolans kurs i Utvecklande Ledarskap (UL). Jag har själv gått kursen, och i min nuvarande organisation ska alla våra chefer också genomgå utbildningen. Som jag tidigare nämnt i en artikel är det en mycket givande kompetensutvecklingsinsats, troligen en av de bästa ledarskapsutbildningar man kan delta i. Men den stora frågan är: vad händer efter kursen? Hur säkerställer vi att de insikter och färdigheter som ledare fått med sig blir en del av deras vardagliga ledarskap? Hur skapar vi hållbar förändring där de önskvärda ledarbeteendena enligt utvecklande ledarskap verkligen omsätts i praktiken? Och kanske ännu viktigare, hur säkerställer vi att destruktiva ledarbeteenden undviks och ersätts med konstruktiva och utvecklande förhållningssätt?
ABC-modellen
Aktiverare
Föregår och alstrar
beteendet
Beteende
Gör och säger
Konsekvenser
Infinner sig efter
beteendet
20%
Påverkansgrad på
beteendet
80%
Påverkansgrad på
beteendet
UL-kurs
(Försvarshögskolans
utvecklande ledarskapskurs)
360-ledarbedömnings-
formulär
UL:S 69-ledarbeteenden
Ledarhandlingar
Exempelvis ledarbeteende 1:
Jag diskuterar inför beslut vilka
värden som är viktiga.
(Från UL:s 69-ledarbeteenden)
Återkoppling, via
beteendeanalys, på att
de nya önskvärda
ledarbeteendena är
integrerade med ens
naturliga ledarhandlings
repertoar.
Källa: www.reflektion.one och fritt efter Olofsson, R. Ljungren-Bergeå
Källa: www.reflektion.one Fritt efter Marianne Littke. Rezon
Förkasta
Försvara
Förklara
Förstå
Förändra/Förstärka/Förbli
”Det här rör inte mig”
”Nej, så var det inte”
”Jo, men…”
”Jag lyssnar och bearbetar”
”Jag gör medvetna val”
Feedbacktrappan – Från Reaktiv till Proaktiv respons
Fem steg för att utveckla en konstruktiv respons på feedback
En sida full av tankar, helt enkelt
Måndagen den 3 februari -
2025
Feedbacktrappan – Från Reaktiv till
Proaktiv respons
Fem steg för att utveckla en konstruktiv respons
på feedback
I medarbetarenkäter är det vanligt att just området feedback får låga betyg. Många medarbetare upplever att chefer inte ger feedback tillräckligt ofta eller att den feedback som ges inte är tillräckligt konstruktiv. Men frågan är – är det verkligen så enkelt? Feedback är en ömsesidig och komplex process som involverar minst två parter: en som ger och en som tar emot. Det handlar inte bara om att sändaren formulerar sina avsikter, utan också om hur mottagaren tolkar, bearbetar och emotionellt hanterar budskapet innan det kan omvandlas till konstruktiva insikter. Psykologisk forskning (Argyris & Schön, 1978; Stone & Heen, 2014) visar att hur feedback tas emot påverkar dess effekt lika mycket som hur den ges. Trots detta tenderar vi i många organisationer att ensidigt fokusera på chefens kompetens att ge feedback. Ofta förbises medarbetarens förmåga att ta emot och hantera feedback; en avgörande faktor för att feedbacken ska leda till faktisk utveckling. När mottagaren är defensiv eller avfärdar feedback minskar möjligheten till lärande, medan en reflekterande och öppen inställning skapar bättre förutsättningar för förbättring.
Måndagen den 13 januari -
2025
Och sen då! Vad händer efter UL-kursen?
Hur tillser du så att de önskade ledarbeteendena
blir en naturlig del av din ledarhandlings
repertoar?
Många organisationer och verksamheter satsar på att kompetensutveckla sina chefer och ledare genom Försvarshögskolans kurs i Utvecklande Ledarskap (UL). Jag har själv gått kursen, och i min nuvarande organisation ska alla våra chefer också genomgå utbildningen. Som jag tidigare nämnt i en artikel är det en mycket givande kompetensutvecklingsinsats, troligen en av de bästa ledarskapsutbildningar man kan delta i. Men den stora frågan är: vad händer efter kursen? Hur säkerställer vi att de insikter och färdigheter som ledare fått med sig blir en del av deras vardagliga ledarskap? Hur skapar vi hållbar förändring där de önskvärda ledarbeteendena enligt utvecklande ledarskap verkligen omsätts i praktiken? Och kanske ännu viktigare, hur säkerställer vi att destruktiva ledarbeteenden undviks och ersätts med konstruktiva och utvecklande förhållningssätt?