Reflektion
En sida full av tankar, helt enkelt
Läs mer! Klicka här!

Måndagen den 28 mars - 2022

Vi behöver ett gemensamt språk om ledarskap för att optimalt kunna

utveckla verksamheten

” Ett gemensamt språk är relevant för alla professionella grupper”

I veckan som gick var jag på ”Nordiska skolledarkongressen”. Där lyssnade jag på Tareq Taylor som bland annat talade om sina ledarskapsframgångar som han haft då han byggt upp fyra nya företag. Han beskrev att en avgörande framgång han gjort i sin karriär var då han som strategi tillsåg att all personal utvecklade ett gemensamt gastronomiskt språk, vilket utvecklade hans verksamhet från att leverera alldagliga rätter till rätter och menyer i världsklass. Hade han som ledare inte utvecklat detta gemensamma språk tillsammans med sina medarbetare hade hans framgångar troligen inte uppstått. Tareq beskrev på ett bra sätt vad som hände på hans restauranger då detta gastronomiska gemensamma språk fick fotfäste hos varje individ som i hela teamet.
Läs mer! Klicka här!

Måndagen den 7 mars - 2022

Vi måste skapa en bättre balans i våra kvalitetssystem gällande den

summativa och formativa uppföljningen.

”Grad av beroenden” och ”Antal existerande perspektiv” styr vilken problemart det

handlar om!

Min erfarenhet säger mig att det råder en obalans mellan den summativa och formativa utvärderingsfokuseringen bland toppledares agerande inom det systematiska kvalitetsarbetet, vilket påverkar organisationens förmåga och handlingsberedskap att lösa olika sorters problem. En alldeles för stark uppmärksamhet riktas mot slutresultatet och ett för litet intresse visas för hur resultatet har alstrats, vilket negativt påverkar organisationens kunskapsgenerering och därmed lärandet. Detta kan medföra att verksamhetens förmåga att hantera det okända, som ofta yttras i en komplex verklighet, blir ringa.
Läs mer! Klicka här!

Måndagen den 25 april - 2022

Hur ser innehåll och form egentligen ut i de samtal du för?

På vilket sätt bidrar dina samtal till verksamhetens resultat?

I våra verksamheter idag för vi många olika samtal, formella som informella. Vi för spontant samtal om verksamheten i fikarummet som i systematiserande medarbetarsamtal. I en verksamhet anno 2022, där det primärt är ”människan” som skapar organisationens resultat och inte ”maskinen”, är det därför extra viktigt att reflektera kring samtalets betydelse för verksamheten och dess output. En relevant fråga är därför: • Hur ser innehållet i dagens arbetsplatssamtal egentligen ut och vilken output ger det för både individer som organisation? Vi kan även fundera på hur mycket tid vi lägger på olika former av samtal, oordnade samtal som metodiskt strukturerade samtal samt vad de olika samtalsformerna bidrar med. Motiverar investerad tid på samtalet det värde det skapar? Det är frågan!
Källa: Fritt efter Marshall, C. Sögaard, A. 2021
Den styrande stilen
Den stödjande stilen
Den vägledande stilen
Den delegerande stilen
Den styrande stilen används i situationer då medarbetaren behöver ny information och ny kunskap som hen saknar för att kunna utföra sitt uppdrag. Motivationen är hög men vetandet (kunskapen) och kunnandet (kompetensen) är låg. Ledaren tillser därför så att medarbetaren kunskaps- och kompetensbehov tillgodoses och säkerställer därmed att goda förutsättningar finns för att leverera det som skall levereras.
Ledarskapets fyra situationsanpassade samtalsstilar
Den stödjande stilen används i situationer då medarbetaren har information och kunskap om vad hen ska göra men känner sig osäker på hur denna kunskap ska översättas till ett görande. Med andra ord behöver medarbetarens kompetens utvecklas för att möta uppdragets krav och behov.
Den vägledande stilen används då medarbetaren besitter rätt kunskap och rätt kompetens men är osäker på uppdragets avsikt. Hen känner sig helt enkelt inte riktigt redo att axla ansvaret att iscensätta det som behöver iscensättas så länge hen känner rådvillhet kring uppgiftens syfte. Vetandet och kunnandet är på plats men inte motivationen. Personen befinner sig kanske mitt uppe i en ambivalensfas: och ena sidan, och andra sidan.
Den delegerande stilen används då medarbetaren vet vad hen ska göra, hur hen ska göra det och är redo för att gå till handling på ett självständigt sätt. Dock finns ett behov av coachning gällande medarbetarens kontinuerliga lärande och utveckling av sitt eget görande och dess korrelerande med organisationens vision, avsikt, mål och leveranser. Ledaren ska via samtalet bidra till så att medarbetaren får insikt kring sig själv som person, sitt eget handlande och vad det bidrar till gällande organisationens resultat.
1
4
2
3
Helhet
Helhet
Detaljer
En verksamhet utan chefer och medarbetare
Inget ”tak” och inget ”golv”
Längst fram
Längst bak
Värdeskapande överföring
System ledare
Strategisk ledare
Operativ ledare
Taktisk ledare
Brukare
Källa: www.reflektion.one
DEN SOM TESTAR MEST KOMMER ATT… …inhämta störst kunskap, utveckla bredast kompetens, generera det mäktigaste engagemanget, finna de briljantaste synteserna, frambringa den konstruktivaste handlingsberedskapen för det okända och skapa det bästa resultatet.
Summativ resultatfokuskultur
Jan
April
Juli
Okt
Dec
Jan
April
Juli
Okt
Dec
2022 års kontext
2023 års kontext
Summativ utvärdering
Följ upp
Styr upp
Resultat
Ger kunskap om resultatet
Formativ testfokuskultur
2022 års kontext

Jan

Feb

Mars

April

Maj

Juni

Formativ utvärdering
Följ upp och lär
Justera
Resultat
Handling
Formativ utvärdering
Följ upp och lär
Justera
Resultat
Handling
Formativ utvärdering
Följ upp och lär
Justera
Resultat
Handling
Ger kunskap om hur resultatet alstrats
Sträva därför att främst fokusera på att skapa en formativ testkultur där varje kompetent misstag ses som en möjlighet för att lära.
Läs mer! Klicka här!

Onsdagen den 1 juni - 2022

Gör ditt förbättringsarbete enkelt, barnsligt enkelt!

Förbättra ditt arbete enkelt utan att ägna dig åt onödig byråkratisering.

Att utvecklas i en föränderlig omvärld Vår omvärld är i ständig förändring. Den förändrades igår, förändras i detta nu och kommer med all sannolikhet att fortsätta förändras även imorgon. Det är en verklighet vi måste förhålla oss till även om det ibland kan upplevas som olustigt, utmanande eller till och med smärtsamt. Just därför är det avgörande att utveckla förmågan att anpassa sig. Att vara väl rustad för framtiden handlar inte bara om att hantera förändring utan om att aktivt leda sitt eget förbättringsarbete. Det innebär att kontinuerligt stärka sin kompetens, sin omdömesförmåga och sin handlingsberedskap. Men detta är varken enkelt eller smärtfritt. Ibland innebär utveckling att vi måste ”släppa taget” om sådant vi tidigare varit bra på, sådant som gett oss både status och trygghet. Det kan handla om att omvärdera sin roll, sin kunskap eller sin identitet i ett yrkessammanhang.
Källa: Fritt efter Edward de Bono
Läs mer! Klicka här!

Torsdagen den 1 september - 2022

Varför fortsätter vi gång efter gång att satsa på föreläsning som form för

vårt arbetsplatslärande?

Finns det inga andra sätt att organisera lärandet på?

Jag har på ett eller annat sätt jobbat med ledarskap i snart 28 år. Under denna period har jag identifierat ett mönster gällande vårt arbetsplatslärande, nämligen att föreläsning som form är den vanligaste formen att jobba på beträffande kompetensutveckling. Det är väl värt att fundera på om detta är det optimala sättet att lära sig saker på? Om svaret är JA hur vet vi det? Om svaret är att vi inte vet att det är så, varför fortsätter vi då gång efter annan att genomföra våra kompetensutvecklingsinsatser just med någon nu aktuell och populär föreläsare? Det är den centrala frågan?

Måndagen den 21 november - 2022

AAR-dialogen mynnar ut i ett AAR-resultat som visar vad ni ska fortsätta

göra, vad ni ska sluta göra och vad ni ska börja göra, vilket kommer leda

till en förbättrad output för individen och för verksamheten.

Enklare och effektfullare kan inte en förbättringsprocess bli!

Att gå från att teoretiskt förstå någonting till att praktiskt utöva det, är inte lätt, vilket jag tror de flesta kan skriva under på. Att omforma teori till handling är helt enkelt komplext. Ett sådant exempel är teorin om den lärande organisationen. En teori många talar om, men få som verkligen lyckas omsätta i praktisk handling enligt min bedömning. Men det finns verktyg/metoder som underlättar för en verksamhet att verkligen bli en lärande organisation där både det reaktiva som det proaktiva lärande positivt bidrar till verksamhetens resultat. Den mest effektiva och evidensbaserade metoden är sannolikt AAR (After Action Review). Den kan användas på både individ-, grupp- som organisationsnivå. Den är enkel att använda och den ger resultat direkt även om deltagarna inte har tillägnat sig all den teoretiska kunskap som finns bakom metoden. När den utövas handlar det om att aktörerna enkelt besvarar fem huvudfrågor som mynnar ut i ett AAR-resultat som visar vad ni ska fortsätta göra, vad ni ska sluta göra och vad ni ska börja göra, vilket kommer leda till en förbättrad output för individen och för verksamheten. Det är bara att testa och köra och lära av sina erfarenheter. Inget kan gå fel. På inkommit önskemål och förfrågan har jag därför tagit fram en digitalt skrivbar A3:a; “AAR-dialogs PDF:en”. Klicka på PDF-ikonen här bredvid.

Uppdrag

Vad är vårt uppdrag? Vad är det vi ska leverera?

Process

Vad behöver vi göra för att leverera det vi ska leverera?

Lärande

Vad behöver vi förädla gällande vårt viljande, vårt vetande och vårt kunnande för att bemästra det som behöver göras?

Utvärd-

erande

Hur ska vi veta att vårt förädlande av vårt viljande, vårt vetande och vårt kunnande haft effekt på våra leveranser?
För ständigt en dialog om leveranskretsloppets fyra delar
Källa: Reflektion.one
Reflektion
En sida full av tankar, helt enkelt
Om du vill förändra din verksamhet får du börja med dig själv Ditt verktyg på vägen!
© Reflektion: En sida full av tankar, helt enkelt
Läs mer! Klicka här!

Måndagen den 28 mars - 2022

Vi behöver ett gemensamt språk om

ledarskap för att optimalt kunna utveckla

verksamheten

” Ett gemensamt språk är relevant för alla

professionella grupper”

I veckan som gick var jag på ”Nordiska skolledarkongressen”. Där lyssnade jag på Tareq Taylor som bland annat talade om sina ledarskapsframgångar som han haft då han byggt upp fyra nya företag. Han beskrev att en avgörande framgång han gjort i sin karriär var då han som strategi tillsåg att all personal utvecklade ett gemensamt gastronomiskt språk, vilket utvecklade hans verksamhet från att leverera alldagliga rätter till rätter och menyer i världsklass. Hade han som ledare inte utvecklat detta gemensamma språk tillsammans med sina medarbetare hade hans framgångar troligen inte uppstått. Tareq beskrev på ett bra sätt vad som hände på hans restauranger då detta gastronomiska gemensamma språk fick fotfäste hos varje individ som i hela teamet.

Måndagen den 7 mars - 2022

Vi måste skapa en bättre balans i våra

kvalitetssystem gällande den summativa

och formativa uppföljningen.

”Grad av beroenden” och ”Antal existerande

perspektiv” styr vilken problemart det handlar

om!

Min erfarenhet säger mig att det råder en obalans mellan den summativa och formativa utvärderingsfokuseringen bland toppledares agerande inom det systematiska kvalitetsarbetet, vilket påverkar organisationens förmåga och handlingsberedskap att lösa olika sorters problem. En alldeles för stark uppmärksamhet riktas mot slutresultatet och ett för litet intresse visas för hur resultatet har alstrats, vilket negativt påverkar organisationens kunskapsgenerering och därmed lärandet. Detta kan medföra att verksamhetens förmåga att hantera det okända, som ofta yttras i en komplex verklighet, blir ringa.
Läs mer! Klicka här!

Måndagen den 25 april - 2022

Hur ser innehåll och form egentligen ut i

de samtal du för?

På vilket sätt bidrar dina samtal till

verksamhetens resultat?

I våra verksamheter idag för vi många olika samtal, formella som informella. Vi för spontant samtal om verksamheten i fikarummet som i systematiserande medarbetarsamtal. I en verksamhet anno 2022, där det primärt är ”människan” som skapar organisationens resultat och inte ”maskinen”, är det därför extra viktigt att reflektera kring samtalets betydelse för verksamheten och dess output. En relevant fråga är därför: • Hur ser innehållet i dagens arbetsplatssamtal egentligen ut och vilken output ger det för både individer som organisation? Vi kan även fundera på hur mycket tid vi lägger på olika former av samtal, oordnade samtal som metodiskt strukturerade samtal samt vad de olika samtalsformerna bidrar med. Motiverar investerad tid på samtalet det värde det skapar? Det är frågan!
Läs mer! Klicka här!

Onsdagen den 1 juni - 2022

Gör ditt förbättringsarbete enkelt,

barnsligt enkelt!

Förbättra ditt arbete enkelt utan att ägna dig åt

onödig byråkratisering.

Att utvecklas i en föränderlig omvärld Vår omvärld är i ständig förändring. Den förändrades igår, förändras i detta nu och kommer med all sannolikhet att fortsätta förändras även imorgon. Det är en verklighet vi måste förhålla oss till även om det ibland kan upplevas som olustigt, utmanande eller till och med smärtsamt. Just därför är det avgörande att utveckla förmågan att anpassa sig. Att vara väl rustad för framtiden handlar inte bara om att hantera förändring utan om att aktivt leda sitt eget förbättringsarbete. Det innebär att kontinuerligt stärka sin kompetens, sin omdömesförmåga och sin handlingsberedskap. Men detta är varken enkelt eller smärtfritt. Ibland innebär utveckling att vi måste ”släppa taget” om sådant vi tidigare varit bra på, sådant som gett oss både status och trygghet. Det kan handla om att omvärdera sin roll, sin kunskap eller sin identitet i ett yrkessammanhang.
Läs mer! Klicka här!

Måndagen den 21 november -

2022

AAR-dialogen mynnar ut i ett AAR-resultat

som visar vad ni ska fortsätta göra, vad ni

ska sluta göra och vad ni ska börja göra,

vilket kommer leda till en förbättrad

output för individen och för

verksamheten.

Enklare och effektfullare kan inte en

förbättringsprocess bli!

Att gå från att teoretiskt förstå någonting till att praktiskt utöva det, är inte lätt, vilket jag tror de flesta kan skriva under på. Att omforma teori till handling är helt enkelt komplext. Ett sådant exempel är teorin om den lärande organisationen. En teori många talar om, men få som verkligen lyckas omsätta i praktisk handling enligt min bedömning. Men det finns verktyg/metoder som underlättar för en verksamhet att verkligen bli en lärande organisation där både det reaktiva som det proaktiva lärande positivt bidrar till verksamhetens resultat. Den mest effektiva och evidensbaserade metoden är sannolikt AAR (After Action Review). Den kan användas på både individ-, grupp- som organisationsnivå. Den är enkel att använda och den ger resultat direkt även om deltagarna inte har tillägnat sig all den teoretiska kunskap som finns bakom metoden. När den utövas handlar det om att aktörerna enkelt besvarar fem huvudfrågor som mynnar ut i ett AAR-resultat som visar vad ni ska fortsätta göra, vad ni ska sluta göra och vad ni ska börja göra, vilket kommer leda till en förbättrad output för individen och för verksamheten. Det är bara att testa och köra och lära av sina erfarenheter. Inget kan gå fel. På inkommit önskemål och förfrågan har jag därför tagit fram en digitalt skrivbar A3:a; “AAR- dialogs PDF:en”. Klicka på PDF-ikonen här bredvid.

Torsdagen den 1 september -

2022

Varför fortsätter vi gång efter gång att

satsa på föreläsning som form för vårt

arbetsplatslärande?

Finns det inga andra sätt att organisera lärandet

på?

Jag har på ett eller annat sätt jobbat med ledarskap i snart 28 år. Under denna period har jag identifierat ett mönster gällande vårt arbetsplatslärande, nämligen att föreläsning som form är den vanligaste formen att jobba på beträffande kompetensutveckling. Det är väl värt att fundera på om detta är det optimala sättet att lära sig saker på? Om svaret är JA hur vet vi det? Om svaret är att vi inte vet att det är så, varför fortsätter vi då gång efter annan att genomföra våra kompetensutvecklingsinsatser just med någon nu aktuell och populär föreläsare? Det är den centrala frågan?
Läs mer! Klicka här!