I Carlo Collodis bok om Pinocchio är Pinocchio en trädocka som drömmer om att bli en riktig pojke. För att uppfylla denna dröm måste han utveckla ett antal goda egenskaper, eller dygder. Några av de viktigaste dygderna som Pinocchio uppmuntras att utveckla är: • Ärlighet : Pinocchio måste lära sig att vara ärlig och sluta ljuga. En av de mest kända symbolerna i berättelsen är hans näsa, som växer när han ljuger. Detta fungerar som en påminnelse om vikten av ärlighet. Han måste lära sig att vara ärlig, både mot sig själv och andra. • Ansvar : Under berättelsens gång visar Pinocchio ofta brist på ansvar, vilket leder till problem. Han inser att hans beslut har konsekvenser inte bara för honom själv utan även för andra. Att utveckla ansvar innebär att förstå och ta konsekvenserna av sina handlingar. • Mod : För att bli en riktig pojke måste Pinocchio visa mod när han möter faror och svårigheter, särskilt när det gäller att rädda sin far Geppetto från hot. Mod innebär att övervinna rädsla och göra det rätta, även när det är svårt och riskfyllt. • Självdisciplin : Pinocchio lär sig att kontrollera sina impulser och att inte låta sig lockas av frestelser, som när han möter de luriga karaktärerna Räven och Katten. Självdisciplin hjälper honom att göra kloka val. • Omsorg om andra : En annan viktig dygd är att visa omtanke och medkänsla för andra, särskilt för sin far Geppetto. Pinocchios relation till Geppetto och hans handlingar för att hjälpa honom visar på vikten av kärlek och omsorg. Han inser vikten av att tänka på andras välmående. Dessa goda egenskaper (dygder) representerar Pinocchios utveckling från en egocentrisk och omogen trädocka till en mer ansvarstagande och kärleksfull individ, vilket till slut gör det möjligt för honom att bli en riktig pojke. Berättelsen om Pinocchio kan också fungera som en metafor för ledarskap och personlig utveckling. Den kan lära oss hur vi kan stödja anställda i deras resa mot att bli utmärkta ledare och chefer. Om hur personal kan utvecklas från att vara en omogen och novis chef (trädocka) till att bli en mogen, ansvarstagande och fullfjädrad ledare (riktig pojke). Pinocchios dygder skulle kunna kokas ner till tre goda ledaregenskaper som följer: • Mod : Förmågan att ta risker och fatta svåra beslut, även när utgången är osäker eller kan innebära motgångar. Modiga ledare vågar stå upp för sina värderingar och principer, även när det innebär att gå emot strömmen eller ta impopulära beslut. De visar också mod genom att erkänna misstag och ta ansvar för sina handlingar, vilket skapar en kultur av öppenhet och lärande i organisationen. Mod är viktigt för att leda förändring, inspirera innovation och hantera kriser. • Trovärdighet : Innebär att vara pålitlig, ärlig och konsekvent i sina handlingar och beslut. Trovärdiga ledare skapar förtroende genom att kommunicera tydligt och öppet, hålla sina löften och agera i enlighet med sina ord. De visar integritet genom att göra det rätta, även när det är svårt, och genom att behandla alla med respekt och rättvisa. Trovärdighet är en grundläggande byggsten för att bygga långvariga relationer med teammedlemmar, intressenter, brukare och kunder, och det är avgörande för att skapa en kultur av respekt och tillit i organisationen. • Osjälviskhet : Innebär att sätta andras behov och organisationens bästa framför sina egna intressen. Osjälviska ledare fokuserar på att stödja och utveckla sina team, och de är villiga att göra personliga uppoffringar för att gynna organisationen och dess medlemmar. De visar empati och omsorg för sina medarbetare, vilket skapar en kultur av samarbete och stöd. Osjälviska ledare är också öppna för feedback och strävar efter att förbättra sina egna färdigheter och prestationer för att bättre kunna tjäna sitt team och organisationen. De inspirerar lojalitet och engagemang genom att visa att de prioriterar organisationens mål och medarbetarnas välmående framför sina egna ambitioner. Dessa dygder är varje persons ansvar att utveckla på sin ledarskapsresa, likt den livsresa Pinocchio gjorde för att bli en riktig pojke. För att lyckas med denna färd behöver organisationer erbjuda konstruktivt stöd till sina anställda, som strävar efter att bli framstående ledare. Frågan är om vi verkligen gör det på riktigt? Stora summor pengar och resurser investeras i olika ledarutvecklingsprogram och utbildningar (mer än 45 miljarder dollar världen över läggs på olika ledarutvecklingsprogram och utbildningar (Burgoyne 2004)). Men enligt mina observationer och min erfarenhet fokuserar dessa program ofta inte på att stödja deltagarna i att utveckla grundläggande dygder som mod, trovärdighet och osjälviskhet: egenskaper som är avgörande för att bli en framgångsrik chef och ledare. Istället tenderar många ledarutvecklingsprogram att fokusera på de operativa och strategiska aspekterna av ledarskap, såsom att sätta visioner, mål, ekonomistyrning, resultatstyrning, systematisering, resursallokering, teamutveckling, konflikthantering och resultatutvärdering. Alla mycket viktiga områden för en ledare att bemästra, men genom att också inkludera träning i ovan nämnda grundläggande dygder; mod, trovärdighet och osjälviskhet, kan vi bättre förbereda våra ledare för de komplexa och krävande uppgifterna de kommer att möta. För att våra ledarutvecklingsprogram ska bli riktigt bra och möjliggöra varje ledares utveckling av att vara modig, trovärdig och osjälvisk, bör en grundläggande komponent i programmen läggas till, närmare bestämt: ledarens självinsikt . För att en ledare ska lyckas och bli framgångsrik måste denne nämligen börja med att förstå sig själv. Ha en djup medvetenhet kring frågor som ”Vem är jag?”, ”Vilka är mina drivkrafter till att bli ledare/chef?”, ” Hur fungerar jag? ”, ” Hur gör jag mina bedömningar? ”, ” Hur fattar jag beslut? ”, ” Hur agerar jag då jag möter motgångar? ”, ” Hur hanterar jag mina medarbetares och kollegers framgångar? ”, ” Hur kommunicerar jag? ”, ” Hur hanterar jag mitt ego? ”, ” Hur ser mitt bekräftelsebehov ut? ” etc. En hantering av dessa frågeställningar är avgörande för att utveckla ett effektfullt ledarskap baserat på mod, trovärdighet och osjälviskhet. Därför bör, som sagt, varje ledarutvecklingsprogram starta med att tillse så att varje deltagare får möjlighet att skapa en god förståelse kring sig själv. Tillse så att det ges goda möjligheter för var och en att utveckla en djup självinsikt. Först därefter kan fokus läggas utanför deltagarnas ”själv”. Först då ska nästa steg vara att utveckla kunskap i hur vi på bästa sätt kan utveckla kunskap om andra (om våra medarbetare), och hur vi utvecklar relationer med andra. När detta är på plats är tiden mogen att börja studera och skapa förståelse för hur vi leder våra organisationer och verksamheter. Utbildningsstrategin och upplägg bör alltså ha följande processteg: 1 . Förstå sig själv 2 . Förstå andra 3 . Förstå sin verksamhet. För att tydliggöra vikten av att börja med att utveckla ledares förståelse för sig själv kan nämnas att en central aspekt av självinsikt är förståelsen av sitt ego och dess inverkan på ledarskapet. Vår modernatur har givit oss egenskapen att vårt ego, omedvetet, ofta styr våra drivkrafter, vilket påverkar våra handlingar. Egot vill också att våra handlingar ska ge oss något tillbaka i form av: ära, berömmelse, stående ovationer, högre lön, bättre tjänst osv. Men som Jim Collins visade i ”Good to Great” bygger ett gott ledarskap på att vi är osjälviska och ödmjuka, dvs raka motsatsen till ovan beskrivning av det vi kan kalla ett egocentriskt ledarskap. En osjälvisk och ödmjuk ledare är mer gynnsam för en organisation än en självisk som drivs av personlig framgång och berömmelse. Vidare kan också nämnas att egot tenderar att även ha negativ påverkan på det praktiska och konkreta arbetet, exempelvis vid problemlösning och beslutsfattande. En ledare som är mycket självfokuserande och som låter sitt ego styra är benägen att endast se sina egna perspektiv på en fråga. Denna ledare drivs av att få sina egna lösningar på plats utifrån sina egna slutsatser om vad som är rätt och fel. Förmågan till perspektivskifte hos denna ledare blir därmed låg och många goda idéer kommer aldrig att se dagens ljus. Den kollektiva kreativiteten och prestationen blir därmed lidande, vilket kan få stora negativa effekter för en verksamhet både ekonomiskt som personellt. Risken är nämligen stor att en sådan ledare skapar en kultur av skuldbeläggning, en ”blame kultur” på arbetsplatsen då ledare med stort ego aldrig kommer att erkänna att hens beslut varit bristfälliga eller fel, utan det är andra faktorer som varit defekta eller dåliga. Skulden läggs på någon annan eller något annat. Detta hämmar andras prestationer och lust att bidra på arbetsplatsen. Exemplen här kan göras lång. Var och en kan med stor säkerhet relatera till någon chef man haft under sitt arbetsliv. Men vi måste här fundera på om dessa chefer som dyker upp i vårt medvetande har fått en möjlighet att träna sin förmåga i att vara osjälvisk och ödmjuk, tränat sin förmåga att se och förstå sina egna drivkrafter i en fråga, förstå varför hen tänker som hen tänker, varför hen gör som hen gör, tränat sin förmåga att förstå varför vi kan se olika perspektiv på samma fråga, tränat sin förmåga att glädjas åt andras framgångar, tränat sin förmåga att som chef ge medarbetaren äran för ett lyckat projekt. Under mina snart trettio år inom ledarskapsbranschen har jag inte sett många ledarutvecklingsprogram som just tränat deltagarna i självinsiktens konst. Om vi hade gjort det är jag övertygad om att vi hade kunnat skapa bättre förutsättningar för ledare att skapa de verksamheter och arbetsplatser som alla vill vara en del av. Genom att stödja ledare i sin förståelse och hantering av sitt ego så att de kan erkänna och glädjas åt andras framgångar och ge medarbetare ett erkännande för deras insatser, vilket är nyckelkomponenter i ett effektfullt och framgångsrikt ledarskap enligt min bedömning, bidrar vi till att skapa hållbara arbetsplatser. Men för att utveckla framgångsrika ledare måste vi börja med och fokusera på att utveckla deras självinsikt. Därför bör ledarutvecklingsprogram omfatta träning i självreflektion och förståelse av egna drivkrafter och beteenden. Genom att göra detta kan vi skapa ledare som är bättre utrustade att förstå och leda sig själv och andra, och som kan bidra till att bygga starka och framgångsrika organisationer genom ledardygderna mod , trovärdighet och osjälviskhet .

Appendix Är du nyfiken på hur du som ledare kan utveckla din Självmedvetenhet (Self Awareness), din Självhantering (Self Management), din Social medvetenhet (Social Awareness) och din Relationshantering (Relationship Management) ta inspiration från följande artikel genom att klicka här!

------------------------------------------------------------------------------------------------