Trappsteg 1 - Förkasta: ” Det här rör inte mig ” Den initiala reaktionen är ofta defensiv och innebär att man avfärdar feedbacken som irrelevant eller orättvis. Denna inställning är kopplad till kognitiv dissonans (Festinger, 1957), där individen skyddar sin självbild, identitet och självkänsla genom att ignorera information som utmanar den. Hur det kan yttra sig: • ”Det där stämmer inte alls.” • ”Det här handlar om någon annan, inte mig.” • ”Min chef har ingen aning om vad jag gör.” Risker med att fastna här: • Vi missar värdefull information som kan hjälpa oss att utvecklas. • Vi kan uppfattas som svåra att ge feedback till, vilket minskar framtida möjligheter att få återkoppling. Summerande effekt: Ingen lärandeeffekt – individen stänger sig för utveckling.

Trappsteg 2 - Försvara – ”Nej, så var det inte” Här reagerar individen genom att argumentera emot feedbacken, ofta med syfte att bevara sin självbild. Detta steg är kopplat till self-serving bias (Miller & Ross, 1975), där vi tenderar att ta åt oss äran för framgång men skyller misslyckanden på externa faktorer. Istället för att avfärda feedbacken helt, försöker vi försvara oss och rättfärdiga våra handlingar. Hur det kan yttra sig: • ”Jo, men det var inte mitt fel, för…” • ”Jag gjorde det bara för att…” • ”Du förstår inte hela sammanhanget.” Risker med att fastna här: • Vi fokuserar mer på att rättfärdiga oss själva än på att förstå vad vi kan lära oss. • Vi kan framstå som defensiva och svåråtkomliga för framtida feedback. Summerande Effekt: Feedbacken avvisas delvis, vilket begränsar lärandet.

Trappsteg 3 - Förklara – ”Jo, men…” Individen börjar acceptera att feedbacken kan ha en viss relevans men känner fortfarande ett behov av att förklara och rationalisera sitt beteende. Detta steg liknar förhandlingsfasen i Kübler-Ross förändringskurva (1969), där individen söker en kompromiss mellan sin nuvarande självbild och den utmanande feedbacken. Hur det kan yttra sig: • ”Jo, men det var för att…” • ”Jag förstår vad du säger, men…” • ”Det var inte riktigt så det gick till.” Risker med att fastna här: • Vi kanske lyssnar, men vi är fortfarande mer fokuserade på att rättfärdiga oss själva än på att förändras. • Vi riskerar att feedbacken inte får någon faktisk effekt. Summerande effekt: Delvis öppenhet för feedback men fortfarande ett visst motstånd.

Trappsteg 4 - Förstå – ”Jag lyssnar och bearbetar” Här börjar individen lyssna aktivt och reflektera över feedbacken utan att omedelbart avfärda eller försvara sig. Detta kan kopplas till dubbel-loop-lärande (Argyris & Schön, 1978), där individen ifrågasätter sina antaganden och söker en djupare förståelse. Hur det kan yttra sig: • ”Jag förstår vad du säger. Kan du utveckla?” • ”Jag vill ta med mig detta och fundera på hur jag kan använda det framåt.” • ”Jag uppskattar din feedback.” Risker med att fastna här: • Om vi stannar här utan att agera leder feedbacken inte till utveckling och blir därmed meningslös. • Om vi tar emot feedback på ett förstående sätt men aldrig agerar på den, kan det tolkas som att vi egentligen inte bryr oss och skapa frustration hos de som ger oss feedback. • Feedbackens syfte är att leda till förbättring. Om vi bara lyssnar och reflekterar, men aldrig gör något annorlunda, går vi miste om själva poängen med feedbacken. o Exempel: En person får feedback om att de ofta avbryter andra i möten. De erkänner problemet och reflekterar över varför de gör det, men fortsätter ändå att avbryta. Summerande effekt: Ökad självinsikt och förmåga att börja använda feedback för lärande, men för att utvecklas måste vi ta oss till trappsteg fem där vi gör ett medvetet val om hur vi vill använda feedbacken.

Trappsteg 5 - Förändra/Förstärka/Förbli – ”Jag gör medvetna val” Detta sista steg representerar den mest konstruktiva och utvecklande responsen på feedback. Här handlar det inte om att bara acceptera feedback passivt, utan att göra ett aktivt och medvetet val baserat på reflektion och insikt. När vi når detta steg har vi lyssnat och bearbetat feedbacken utan att avfärda, försvara eller bortförklara den. Vi ställer oss nu frågan: Hur vill jag använda denna feedback framåt? Vi har tre alternativ: 1. Förändra: Om feedbacken pekar på ett beteende eller en aspekt vi vill förbättra, väljer vi medvetet att agera annorlunda framöver. 2. Förstärka: Om feedbacken bekräftar ett positivt beteende, kan vi aktivt välja att fortsätta och utveckla det ännu mer. 3. Förbli: I vissa fall kan vi, efter reflektion, välja att inte ändra något. All feedback behöver inte leda till förändring, men vi gör då detta val medvetet och med en förståelse för konsekvenserna.

Trappsteg 5 - Förändra/Förstärka/Förbli – ”Jag gör medvetna val” Att äga sin egen utveckling Det som skiljer detta steg från de tidigare är att vi tar kontroll över vår utveckling genom ett reflekterat beslut. Vi är inte reaktiva utan vi är aktiva i hur vi hanterar feedback och ser den som en möjlighet snarare än ett hot. Forskning inom självbestämmandeteorin (Deci & Ryan, 2000) visar att vi lär oss och utvecklas mer när vi upplever autonomi i vår utvecklingsprocess. När vi själva får välja hur vi vill hantera feedback, snarare än att känna oss tvingade att förändras, blir vi mer motiverade att faktiskt agera på den. På detta steg tar vi just detta ägarskap: vi reflekterar , vi fattar beslut , och vi skapar vår egen utveckling . Frågor att ställa sig på detta steg: • Vad kan jag ta med mig från denna feedback? • Hur vill jag använda den för att växa? • Är detta något jag faktiskt vill förändra, eller något jag vill fortsätta med som det är? Summerande effekt Att nå trappsteg 5 innebär att vi har utvecklat en medveten och reflekterad förmåga att hantera feedback, vilket ger flera positiva effekter: Klicka här för beskrivning (klicka var som för att stänga).

Trappsteg 5 - Förändra/Förstärka/Förbli – ”Jag gör medvetna val” • Ökad personlig utveckling och lärande o När vi aktivt väljer hur vi hanterar feedback, kan vi omedelbart omsätta insikter i handling och utvecklas snabbare. o Vi undviker att fastna i försvar eller passiv reflektion och tar aktivt ägarskap över vår utveckling. • Bättre relationer och högre förtroende o Människor som tar emot feedback på ett konstruktivt sätt uppfattas som öppna, mogna och professionella. o Kollegor och chefer ser att feedback tas på allvar och leder till utveckling, vilket skapar en kultur av öppenhet och tillit. • Ökad motivation och autonomi o Forskning inom självbestämmandeteorin (Deci & Ryan, 2000) visar att vi är mer motiverade att förändras när vi får autonomi i beslutsprocessen. o När vi själva väljer att förändra, förstärka eller förbli, känner vi en större inre drivkraft att agera än om förändring påtvingas utifrån. • En mer utvecklingsinriktad organisation o När fler individer når trappsteg 5, förändras organisationskulturen. Feedback kommer ses som en tillgång istället för ett hot. o Organisationer där medarbetare proaktivt använder feedback växer och förbättras snabbare.