Många säger att ”här styr vi med tillit”. Men vad innebär det egentligen? Hur agerar en ledare i en sådan miljö? Vilka konkreta handlingar utför en ledare som säger att organisationen styrs med tillit? Forskning har identifierat åtta ledarbeteenden som främjar tillit (Zak, P., 2017). Dessa beteenden fungerar som praktiska verktyg för ledare som vill skapa en tillitsbaserad kultur och bygga en organisation där medarbetare känner sig trygga, motiverade och engagerade. Frågan är: beter du dig som en ledare enligt dessa principer? Om inte, kan det vara dags att börja träna på dessa beteenden om målet på allvar är att leda med tillitsbaserat ledarskap. De åtta ledarbeteendena finner du nedan. Ett tips till alla medarbetare: Om din chef påstår sig leda med tillit kan du använda dessa åtta faktorer som ett observationsschema. Reflektera över hur ofta din chef uppvisar dessa beteenden i praktiken. Dela gärna dina observationer till chefen och ge konstruktiv feedback. Det kan bidra till att stärka den tillitsbaserade kulturen i organisationen. Tillit är inte bara en ledarskapsprincip utan en strategisk förutsättning för framgångsrika organisationer. Den skapar grunden för ökad kreativitet, samarbete och ansvarstagande, samtidigt som den stärker arbetsglädjen och förbättrar resultat. Tillitsbaserat ledarskap passar som ”hand i handske” med Lean och Agil ledarskapsfilosofi Forskning har identifierat åtta ledarbeteenden som främjar tillit (Zak. P. 2017 (Lundgren. C. 2021)), vilka enligt min bedömning går väl i linje med hur en Lean och Agil ledare handlar. 1 . Uppmärksamma framgång a . När ett mål uppnås ska det uppmärksammas så snabbt det går, i nära anslutning till att det skett. Uppmärksamheten bör komma spontant, vara oväntad, konkret och personlig. 2 . Skapa ”utmaningspress” a . Ledaren bör ge arbetsgrupper svåra men möjliga uppdrag. Detta stärker personalens fokus och samarbete. Men det fungerar bara om målet och uppdraget är tydligt formulerat och kommunicerat. Det ska vara relevant, möjligt att nå och i realtid kopplat till vardagsarbetet. 3 . Låt medarbetarna själva välja hur de löser sina arbetsuppgifter a . Tillse så att medarbetaren har den kompetens som krävs för uppdraget. Saknas denna börja med att träna och utbilda de berörda. Visa därefter tillit till att de själva finner bästa lösningen att utför uppdraget på. Autonomi i problemlösningsprocessen ökar motivationen och skapar en ”PULL-”, och inte en ”PUSH-kultur” (se bild 1 nedan). 4 . Gör det möjligt för medarbetarna att välja a . Verka för självorganisering: tillåt att medarbetarna kan påverka vilka uppdrag och team de ska arbeta med och i. Detta förutsätter dock att du tydligt kommunicerat vilka förväntningar som råder på både individ och grupp, att du följer upp arbetet på ett sätt att det synliggörs vad både individ och grupp bidragit med kopplat till förväntat resultat. 5 . Prata öppet och ofta om verksamhetens mål och strategier a . Transparens och synlighet är viktigt. Prata därför dagligen om verksamhetens ”varför”, vad som är avsikten med verksamheten, och vilken strategi som råder för att möjliggöra så att ”varför” nås. Ditt uppdrag som ledare är även att ge medarbetaren stöd i att se sin roll i helheten och förstå hur allt hänger samman. 6 . Var avsiktlig med att skapa relationer a . Människan är en social varelse som har behov av att känna tillhörighet och trygghet i en grupp. Det är ditt uppdrag som ledare att tillse så att så sker. Tillhörighet och trygghet skapar höga prestationer och en känsla och en kultur av att inget är omöjligt, vilket leder till att ständiga förbättringar drivs framåt av en ”PULL-motivation”, inte av en ”PUSH-motivation” (se bild 1). b . Utanförskap och otrygghet skapar rädsla som bara leder till att personalen gör det nödvändigaste, inte mer än så. Drivkraften kommer domineras av en ”PUSH-motivation”. 7 . Möjliggör personlig utveckling a . Människan är verksamhetens viktigaste resurs. Vårda och utveckla henne därför väl. För den skull är det av största vikt att du ser varje individs potential till utveckling. Att du som ledare är präglad av ett ”growth mindset”, inte ett ”statiskt”, vilket smittar av sig på dina medarbetare och skapar en sund kultur där inget är omöjligt: vi kan det inte än men snart.... 8 . Visa sårbarhet a . Som ledare är du en förebild och en kulturskapande person. Viktigt att du lever som du lär. Då blir du trovärdig. Alla människor är sårbara och behöver stöd ibland av sin omgivning. Gå före och visa vägen att det gäller även dig som ledare, att du behöver stöd och hjälp av dina medarbetare. Visa det! Det skapar delaktighet och en känsla av tillhörighet: att ni är ETT team, men innehar olika roller.

För Lean och Agil ledarskapsfilosofi klicka HÄR!

Appendix Nedan finner du en konkretisering av ledarbeteenden som kan inspirera och stötta ledaren att gå från teori till praktik gällande tillitstyrningen inom de 8 beteendeklasserna ovan. 1. Uppmärksamma framgång • Ge direkt feedback: Ge omedelbar och personlig återkoppling när en medarbetare eller grupp uppnår ett mål. • Genomför spontana firanden: Organisera små överraskningsmoment, exempelvis en applåd under ett möte eller en kort fika för att fira en framgång, ge ett erkännanden eller en uppskattning. • Skriv en personlig notis: Skicka ett handskrivet tackkort eller ett personligt mejl för att uppmärksamma någons prestation. 2. Skapa ”utmaningspress” • Synliggör målen: Formulera tydliga och specifika mål för varje utmaning. • Ge stegvis vägledning: Stötta arbetsgrupperna med resurser och strategier som gör att målen känns uppnåeliga och hindren överstigliga. • Följ upp framstegen: Anordna regelbundna avstämningar för att säkerställa att gruppen förstår uppdraget och rör sig i rätt riktning. 3. Låt medarbetarna själva välja hur de löser sina arbetsuppgifter • Tydliggör rollfördelningen: Klargör vilka mandat och ansvar varje medarbetare har. • Fråga om deras lösningar: Ställ öppna frågor om hur de vill lösa uppgiften och stöd dem i att utvärdera sina idéer. • Fokusera på både resultat och process: Utvärdera arbetet inte bara utifrån resultat utan också genom att undersöka och reflektera över processen som ledde fram till resultatet. Detta ger möjlighet att identifiera lärdomar och insikter om vad som fungerade väl och vad som kan förbättras. Lyft fram förståelsen för hur resultatet skapades för att främja kontinuerligt lärande och förbättring. 4. Gör det möjligt för medarbetarna att välja • Etablera självorganiserande team: Tillåt medarbetare att välja projekt/uppdrag och arbetsgrupper baserat på deras styrkor och intressen. • Sätt tydliga ramar: Kommunicera förväntningar tydligt och följ upp prestationerna genom konkreta mätbara och märkbara resultat. • Skapa en plattform: Använd verktyg där medarbetare själva kan anmäla intresse för nya projekt/uppdrag eller roller. 5. Prata öppet och ofta om verksamhetens mål och strategier • Genomför dagliga “ståuppmöten”: Håll korta dagliga eller veckovisa möten där ni går igenom verksamhetens mål och strategi. • Skapa synliga måltavlor: Använd visuella verktyg som tavlor eller digitala dashboards för att visa framsteg mot målen. • Berätta historier: Använd storytelling för att illustrera hur verksamhetens strategi leder till konkreta resultat. 6. Var avsiktlig med att skapa relationer • Genomför individuella samtal: Prioritera regelbundna en-till-en-möten för att bygga en personlig relation till varje medarbetare. • Kreera teambyggande aktiviteter: Anordna aktiviteter som främjar samarbete och relationer, som workshops eller gemensamma luncher. • Visa omtanke: Uppmärksamma både arbetsrelaterade och personliga händelser i medarbetarnas liv, exempelvis födelsedagar eller milstolpar. 7. Möjliggör personlig utveckling • Frambringa utvecklingsplaner: Utveckla individuella planer för kompetensutveckling tillsammans med medarbetarna. • Skapa träningsmöjligheter: Ge tillgång till utbildningar, mentorskap eller utvecklingsprojekt/uppdrag i form av en testbädd. • Ge kontinuerlig feedback: Ge återkoppling som inte bara handlar om prestation utan också om möjligheter till förbättring och tillväxt. 8. Visa sårbarhet • Dela erfarenheter: Berätta om utmaningar eller misstag du själv har mött och vad du lärt dig av dem. • Be om hjälp: Visa att du som ledare inte har alla svar och be teamet om stöd eller råd. • Reflektera öppet: Ta initiativ till gemensamma reflektionsstunder där även du som ledare bidrar med din sårbarhet och lärdomar.