Vad är det egentligen som skapar en organisations resultat och därmed möjliggörandet av dess avsikt? Ovan fråga bör alla ställa sig och reflektera kring för att öka sin medvetenhet kring hur resultat skapas i en organisation som i förlängningen möjliggör så att den avsikt uppdragsgivaren har med verksamheten uppnås. Mitt svar på frågan är att det är människors konkreta beteenden, vad vi säger och vad vi gör , som skapar det organisatoriska resultatet. Det är inte alla de värderingar, den kunskap, de egenskaper, de idéer, de visioner, de planer etc i organisationen som i sig skapar resultatet. Resultatet skapas i själva verket av vad chefer/ledare och personal konkret säger och gör, dvs hur de beter sig. En person kan så att säga bära på ”rätt element” så som ”rätt värdering”, ”rätt kunskap”, ”rätt egenskap”, ”rätt förmåga” etc utan att för den skull skapa ett resultat som leder till att uppdragsgivarens intentioner nås. Det är inte själva ”elementet” i sig som skapar resultat, utan det är när personen omvandlar ”elementet” till en konkret handling, ett konkret beteende, som resultat alstras. ”Elementen” är inte oviktiga för de skapar förutsättningar för att ett beteende ska uppstå, men de säkerställer inte att så sker. En person kan så att säga ha alla viktiga element på plats, rätt kunskap, rätt egenskaper, rätt värdering, rätt förmåga men omsätter inte detta i konkreta handlingar. Om så sker skapas inget resultat. Det är som sagt själva beteendet, det vi kan se personen säga eller göra , som skapar det vi önskar skapa. Utan handling inget resultat, hur många element som än finns med i bilden. En relevant frågan blir utifrån resonemanget ovan då vilket som är ”kittet” som kopplar samman och möjliggör så att elementen blir till handling? Jag tänker att det är en persons drivkraft som är ”kittet”. Det är själva drivkraften som omsätter alla element (kunskaper, förmågor, egenskaper, värderingar etc) en person bär på till praktisk handling. Låg drivkraft ger svagt ”kitt”, stark drivkraft ger kraftfullt ”kitt”. Om vi nu har som mål att skapa ett resultat som leder till att våra uppdragsgivares intentioner med verksamheten uppnås måste vi hantera alla komponenter vi har till buds dvs elementen, drivkraften (kittet) och beteendena. Alla variabler är viktiga, men aldrig att förglömma att det är det konkreta beteendet som skapar själva resultatet. Inget beteende inget resultat. Med anledning av ovan är det av största vikt att vi stannar upp och fokuserar på människan, dess behov och drivkrafter. Kan vi skapa sunda och hälsosamma organisationer som genererar stor drivkraft kommer konstruktiva handlingar att uppstå som både skapar ett gott resultat men även sunda värderingar, konstruktiv kunskap, rätt förmåga och den hållbara, fruktbara organisationen. I sammanhanget vill jag lyfta begreppet ” organisatorisk handlingsstyrka ”, dvs organisationens ackumulerade handlingsstyrka att leverera det den är satt att leverera, vilken i hög grad påverkas av resonemanget ovan. Den samlade handlingsstyrkan består nämligen av individers inre drivkrafter, kunskaper och förmågor, visionens och avsiktens dragningskraft och kulturens lyftkraft, vilka interagerar i ett komplext mönster enligt nedan: Som chef/ledare bör vi hantera och leda alla komponenterna ovan. Ingen kan uteslutas. Att leda Individers inre drivkrafter, kunskaper och förmågor Gällande relationen mellan chef/ledare och medarbetare läs mer här! Visionens och avsiktens attraktionskraft Alla organisationer har en avsikt med att de finns till. Ett ”Why” de ska bära. Beroende på hur denna avsikt är och hur visionen är formulerad blir dess attraktionskrafts storlek, vilken i sig kommer att påverka personalens inre drivkrafter. Därför är det av största vikt att avsikten och visionen paketeras vist och klokt och att tid läggs på att skapa ett ägarskap hos alla för detta ”Why”. Hur denna process ska gå till måste anpassas efter respektive organisations behov. Kulturens lyftkraft På alla arbetsplatser finns en dominerande kultur av något slag. Ingen arbetsplats kan vara kulturlös. Frågan är bara hur denna kultur ser ut och vilken effekt den får på individernas inre drivkrafter och på visionen och avsiktens attraktionskraft? Kulturen på en arbetsplats kan vara mer eller mindre tydlig. Man kan tala om tre lager enligt bilden nedan: • Hur ser det ut på din arbetsplats? o Vilken effekt får det på medarbetarnas inre drivkrafter? • Lyfter eller sänker er kultur individernas drivkrafter och därmed de konkreta handlingarnas effekt? Jag tänker att det är en av chefens/ledarens roll att systematiskt jobba på att skapa rätt kultur. Detta är en komplex uppgift och måste göras med noggrannhet. Organisationens handlingsstyrka skapas av tre roller: chefen, ledaren och medarbetaren I organisationer finns olika roller som påverkar dess handlingsstyrka. Jag önskar lyfta tre: chefen, ledaren och medarbetaren. Tänker att medarbetaren ansvarar för sin inre drivkraft, kunskap, förmåga, värderingar och i förlängningen sitt konkreta beteende. Chefen och ledaren ansvarar för att skapa goda förutsättningar för medarbetaren att leverera utifrån hens drivkraft, kunskap och förmåga allt enligt modellen nedan. Sammanfattningsvis kan sägas att en individs/medarbetares styrka på den inre drivkraften att nå uppdragsgivarens intentioner påverkas av visionens och avsiktens attraktionskraft och kulturens lyftkraft, vilka alla ska hanteras av konstruktiva chefer och ledare i en sund, hälsosam och hållbar organisation. När så sker skapas den framgångsrika verksamheten.