2020-11-23

INVOLVERA ALLA I PROCESSEN MED ATT HÖJA ER ARBETSPRESTATION!

Gör det med ”Förädlingstrappan”

Vi har antagligen alla upplevt hur svårt det kan vara att förändra saker på vår arbetsplats. Speciellt när vi börjar tala om förändringar kopplat till vår egen prestation. När samtalen börjar handla om den egna prestationen blir det känsligt och risken är stor att alla de fem SCARF-faktorerna aktiveras (se SCARF. Klicka här), vilket skapar sämre förutsättningar för oss alla att förädla vår egen arbetsinsats. Men behöver det vara så? Troligen inte. Vi behöver bara börja jobba på ett annat sätt när det kommer till att implementera förändringar kopplat till grupper och individers prestationer. Sannolikt gäller detta också alla andra former av förändringsarbete. För att ett förädlingsarbete, kopplat till prestation, ska bli framgångsrik behöver alla inblandade parter involveras tidigt i processen med att exempelvis ta fram kriterier för vad som är en god arbetsinsats, och inte bara kopplas på i själva bedömnings- och åtgärdsfasen när något ska förbättras. I allmänhet är en av nyckelfaktorerna för ett lyckat förändringsarbete ”förutsägbarhet”. Förutsägbarhet minskar människors osäkerhetskänsla och skapar psykologisk trygghet inför det som komma skall. Inför samtal, när vi ska tala om en persons arbetsinsats, är detta särskilt viktigt. För att samtal om en individs prestation innehåller alltid en bedömnings aspekt och om bedömningskriterierna är okända skapar det osäkerhet och flyktbeteende i stället för psykologisk trygghet och känsla av närvaro. För att komplicera frågan ytterligare är det på våra arbetsplatser idag vanligt att ”bedömning av prestation” integreras med våra lönesamtal som vi har en gång om året. Vilket gör frågan än mer komplex. Vid lönesamtal sätter din chef en prislapp på det du utfört dvs värderar din prestation i kronor och ören. Är måttet på denna bedömning diffus är risken stor att den kommer leda till att personen som blir bedömd börjar prestera sämre än innan mötet. Anledningen till det är att bedömningen kan kännas orättvis och upplevas som statussänkande, se de fem SCARF-faktorerna, vilket kan leda till att vi ”skruvar ned” vår prestationsnivå och i slutändan verksamhetens leveranskapacitet. Går detta att undvika? Absolut! Genom att involvera varje medarbetare i framtagandet och formulerandet av kriterier gällande vad som exempelvis är en god prestation på just vår arbetsplats, vad som är en utmärkt prestation, briljant osv. Förädlingstrappan använder sig av följande begrepp och nivåer: 1. Undermålig 2. Hygglig 3. Bra 4. Utmärkt 5. Briljant Genom att medarbetarna själva är med och tar fram och formulerar kriterier för de olika prestationsstegen blir de också ägare av själva förädlingsverktyget och förbättringsarbetet. De blir ”subjekt” och inte endast ett ”objekt” i processen och därmed också automatiskt kommittade till det ni kommer överens om. När personalen själva varit med att ta fram de olika prestationsstegen kan de lättare själva driva sin egen utveckling och noga följa sin egen förädlingsprocess, vilket ger en helt annan kraft än när de endast är ett objekt i exempelvis chefens lönerevisionsprocess. Exempelvis skulle ett lärarlag kunna identifiera och definiera vad som utmärker en lärarprestation gällande genomförande av lektion för nivåerna nedan: 1. Undermålig a. En undermåligt genomförd lektion hos oss är när läraren… 2. Hygglig a. En hyggligt genomförd lektion hos oss är när läraren… 3. Bra a. En bra genomförd lektion hos oss är när läraren… 4. Utmärkt a. En utmärkt genomförd lektion hos oss är när läraren… 5. Briljant a. En briljant genomförd lektion hos oss är när läraren… För att få tillstånd denna involvering och detta självdrag bland personalen kan Förädlingstrappan vara en hjälp. För verktyg klicka här. Mycket nöje Roberto

Vem avgör idag om det du utfört är bra eller dåligt: du, din kollega eller din chef? Är bedömningskriterierna för detta ”bra” eller ”dåligt” kända av alla inblandade? Om inte: vilka effekter ser du?