Utveckla dig själv och ditt team!
•
Denna presentation kommer automatiskt anpassas efter
fönstrets storlek.
•
Du kör presentationen i helskärmsläge genom att trycka på F11.
•
När denna
•
Tryck Escape för att avsluta helskärmsläge.
•
Klicka dig fram genom att använda piltangenterna
•
Klicka på följande figurer för att byta sida:
•
Tryck i det nedre vänstra hörnet för att se navigeringsmenyn
dyker upp klicka på den.
eller
Genom att medvetandegöra och synliggöra hur ni
arbetar, varför ni arbetar som ni gör och eventuellt hur
ni önskar att det vore.
Utveckla dig själv och ditt team!
Gör det med Laloux modell
Syfte: Utveckla hur du styr och leder din verksamhet dvs
din ledningsfilosofi
Mål: Skapa en gemensam bild av era tankar kring
“styrning och ledning” (ledningsfilosofi):
•
Var är vi (utgångspunkt)?
•
Vart ska vi (referenspunkt)?
•
Hur tar vi oss dit?
•
Hur vet vi när vi kommit fram?
Utveckla dig själv och ditt team!
Gör det med Laloux modell (Klicka på bilderna för förstoring. Utanför för att minska)
Förberedelse
1.
Sätt in dig i den teoretiska bakgrunden
kring modellen du finner på näst,
nästkommande sida (sidan 6) som bygger
på Fredric Laloux bok ”Reinventing
organizations”. Det viktiga är inte att göra
”rätt” utan att skapa en dialog som leder
till ”nyfikenhet”.
2.
Ta bort alla stolar och bord i
mötesrummet. Dela in rummet i fem
zoner enligt bilden till höger.
Fortsätt till nästa sida…
Makt
Rädsla
Stark ledar-
styrning
Arbetsfördelning
Tydlig
Kamp om
ledarskapet
Hierarkisk
styrning
Stabilitet
Tydlig roll- och
ansvarsfördelning
Långsiktig
planering
Command
and control
Processer
Formella
roller
Målstyrning
Produktivitet och
resultat
Konkurrens
Vinst
Meritokrati
Ansvarsut-
krävande
Förtjänar sin
position
Tillväxt
Innovation
Lönsamhet
Maskin_
tänkandet
Kundfokus
Engagemang-
styrning
Kultur
före
strategi
“Empowerment”
Intressent
balans
Delade
värderingar
Värdeskapande
processer
Decentralisering
Konsensus_
beslut
Personal_
utveckling
Motivation
Syftesstyrning
Helhetssyn
Själv
ledarskap
Distribuerat
beslutsfattande
“En levande
organism”
Eget
ansvar
Tillit
Öppenhet
Mandat
komplext
adaptivt
system
Evolutionärt
syfte
Dela in mötesrummet i nedan zoner!
Intressentbehov
Makt
Rädsla
Stark ledar-
styrning
Arbetsfördelning
Kamp om
ledarskapet
Tydlig
Hierarkisk
styrning
Stabilitet
Tydlig roll- och
ansvarsfördelning
Långsiktig
planering
Command
and control
Processer
Formella
roller
Målstyrning
Produktivitet och
resultat
Konkurrens
Vinst
Meritokrati
Ansvarsut-
krävande
Förtjänar sin
position
Tillväxt
Innovation
Lönsamhet
Maskin_
tänkande
Kundfokus
Engagemang-
styrning
Kultur
före
strategi
“Empowerment”
Intressent
balans
Delade
värderingar
Värdeskapande
processer
Decentralisering
Konsensus_
beslut
Personal_
utveckling
Motivation
Intressentbehov
Syftesstyrning
Helhetssyn
Själv
ledarskap
Distribuerat
beslutsfattande
“En levande
organism”
Eget
ansvar
Tillit
Öppenhet
Mandat
komplext
adaptivt
system
Evolutionärt
syfte
Utveckla dig själv och ditt team!
Gör det med Laloux modell
Genomförande
1.
Gå igenom presentationen du finner på nästa sida. 30 min
2.
Be att var och en enskilt gör en bedömning kring i vilken zon de anser att er organisation primärt/främst befinner sig i. Därefter går de och
ställer sig i den zonen. 2 min.
3.
Väl där delar de in sig två och två och förklarar för varandra vad som ligger bakom deras bedömning. 3 min var. 6 minuter totalt.
4.
Därefter leder du ett samtal i helgruppen. Bjud in till dialog kring hur de resonerat. För en reflektion kring nedan: 15 min:
a.
Hur är ni fördelade i rummet?
b.
Vilka zoner är beträdda, vilka är det inte?
c.
Ser ni några mönster?
d.
Vilka effekter får detta för utförande av ert vardagsarbete?
5.
Be var och en fundera på i vilken zon de är i sitt ”bästa jag”. Därefter går de och ställer sig i den zonen. 2 min.
6.
Väl där delar de in sig två och två och förklarar för varandra vad som ligger bakom deras bedömning. 3 min var. 6 minuter totalt.
7.
Upprepa punkt 4 ovan.
8.
Be var och en fundera på i vilken zon de är i sitt ”sämsta jag”. Därefter går de och ställer sig i den zonen. 2 min.
9.
Väl där delar de in sig två och två och förklarar för varandra vad som ligger bakom deras bedömning. 3 min var. 6 minuter totalt.
10.
Upprepa punkt 4 ovan
11.
Be var och en fundera på i vilken zon de önskar att ni som organisation/team vore i. Därefter går de och ställer sig i den zonen. 2 min.
12.
Väl där delar de in sig två och två och förklarar för varandra vad som ligger bakom deras bedömning. 3 min var. 6 minuter totalt.
13.
Upprepa punkt 4 ovan
14.
Försök nu skapa en sammanfattning av:
a.
Var är vi (utgångspunkt)?
b.
Vart ska vi (referenspunkt)?
Utveckla dig själv och ditt team!
Gör det med Laloux modell
Makt
Rädsla
Stark ledar-
styrning
Arbetsfördelning
Tydlig
Kamp om
ledarskapet
Källa: Fritt efter Bengt Fjellstedt, KTH, 2019. Frederic Laloux)
Exempel
IS
Hierarkisk
styrning
Stabilitet
Tydlig roll- och
ansvarsfördelning
Långsiktig
planering
Command
and control
Processer
Formella
roller
Exempel
Offentlig skola
Kyrkan
Målstyrning
Produktivitet och
resultat
Konkurrens
Vinst
Meritokrati
Ansvarsut-
krävande
Förtjänar sin
position
Tillväxt
Innovation
Lönsamhet
Maskin-
tänkande
Exempel
Större företag
Universitet
Kundfokus
Engagemangstyrning
Kultur
före
strategi
“Empowerment”
Intressent
balans
Delade
värderingar
Värdeskapande
processer
Decentralisering
Konsensusbeslut
Personal-
utveckling
Motivation
Intressent-
behov
Exempel
Lean och Agila org
Ben & Jerrys
Syftesstyrning
Helhetssyn
Själv
ledarskap
Distribuerat
beslutsfattande
“En levande
organism”
Eget
ansvar
Tillit
Öppenhet
Mandat
komplext
adaptivt
system
Evolutionärt
syfte
Exempel
Buurtzorg
Patagonia
Utveckla dig själv och ditt team!
Gör det med Laloux modell
Analysera och betrakta det som händer på din
arbetsplats utifrån fyra huvudsakliga perspektiv.
Subjektiva perspektiv
Gemensamma värderingar
Gemensam semantik
Våra normer och etik
Gemensam förståelse
Vår kultur
Objektiva fakta om en själv
Det interobjektiva
Beteenden (vad jag säger och gör)
Kroppens system
Hjärnans system
Tankar
Känslor
Idéer
Visioner
Erfarenheter
“Vi” område
“Jag” område
“Det” område
“Dess” område
Det intersubjektiva
Organisatoriskt system
Processer
Regler
Rutiner
Riktlinjer
Källa: Fritt efter Ken Wilber
Utveckla dig själv och ditt team!
Gör det med Laloux modell
Betydelsen av att ha en tydlig strategi för
hur ditt förändringsarbete ska gå till.
Du kan aldrig förändra saker genom att bekämpa
den befintliga verkligheten. Om du vill förändra
något, se då till att bygga upp en ny modell som
gör den befintliga modellen förlegad.
Richard Buckminster Fuller
Utveckla dig själv och ditt team!
Gör det med Laloux modell
Sagt om tillit och tillitsbaserad styrning och ledning
”Med tillitsbaserad styrning menar regeringen en styrning som både
tydliggör vad som ska uppnås och ger ett så stort handlingsutrymme
som situationen tillåter för den som ska utföra verksamheten. En mer
tillitsbaserad styrning omfattar även uppföljning och
efterhandskontroll. Styrningen ska ge tillräckliga underlag för att
medarbetare och chefer ska uppleva att styrningen av verksamheten
är både meningsfull och legitim. En tillitsbaserad styrning förändrar
styrrelationen och bygger in inslag av närhet och beroende. Det
medför att den styrande kan ha kontroll utan att behöva förlita sig lika
mycket på traditionell uppföljnings- och kontrollinstrument jämfört
med traditionell styrning” (statskontoret, rapport nr 2018:12, s 12)
1.
Definitionen betonar att tillit inte enbart är en fråga om mjuka
värden, som organisationskultur och ledarskap, utan lika mycket en
fråga om hur man styr, utvärderar och organiserar verksamheten.
2.
Definitionen betonar att alla i organisationen, oavsett beslutsnivå,
har ett ansvar för att aktivt verka för att stimulera samverkan och
helhetsperspektiv och bygga tillitsfulla relationer. Ansvaret för detta
kan således inte avgränsas till styrkedjans högre delar och det kan
inte heller vara ett passivt ansvarstagande. Inte minst det aktiva
tillitsbyggandet är ett viktigt ansvar.
3.
Definitionen betonar vikten av att göra sig tillitsvärdig, genom att
säkerställa att man kan, vill och vågar hjälpa brukaren (förmåga,
integritet och hjälpvillighet). (Bringselius. L. s46f)
Louise Bringselius skriver i boken ”Tillit: en ledningsfilosofi för
framtidens offentliga sektor” följande:
”Tillitsbaserad styrning och ledning är styrning, kultur och arbetssätt
med fokus på verksamhetens syfte och brukarens behov, där varje
beslutsnivå aktivt verkar för att stimulera samverkan och
helhetsperspektiv, bygga tillitsfulla relationer samt säkerställa
förmåga, integritet och hjälpvillighet. (SOU 2018:38; SOU 2018:47)”
Vidare skriver hon:
Den här definitionen innehåller flera viktiga delar:
Bringselius skriver även att ”kunna, vilja och våga” är basen för att
bygga tillit i organisationen enligt följande:
Vad lägger grunden för tillit? I forskningen (Mayer m.fl. 1995) lyfter
man fram tre aspekter. Den första är en bedömning om den andra
parten kan, vill och vågar hjälpa oss. Att kunna hjälpa (förmåga) är
en fråga som omfattar kunskaper, men också organisatoriska
förutsättningar, till exempel strukturer och ekonomiska resurser.
Att vilja hjälpa (hjälpvillighet) kan handla om att vara beredd att
sätta egna intressen åt sidan för att hjälpa en annan part, också då
det innebär att man inte får någon direkt belöning. Att våga hjälpa
(integritet) innebär att man håller fast vid vissa ideal och principer
och är beredd att utmana strukturer som försvårar hjälpen.
(Bringselius. L, s 44f)
Planera nästa steg!
Gör det med 7 stegs modellen och Visuell styrning
Tillfälle två
När du nu formulerat en utgångspunkt och en referenspunkt vid förra tillfället är det
dags att ni för en dialog kring:
•
Hur ska vi ta oss till referenspunkten?
•
Hur vet vi när vi är framme?
För att komma vidare i processen är 7 stegsmodellen ett bra alternativ att använda.
Du finner den på nästa sida.
Vid tillfälle två är det bra att börja passet med en sammanfattning kring vad som
gjordes vid er förra träff och vad det resulterade i. Dokumentationen från förra träffen
har du sammanfattat som i nästa bilds illustration: punkt 1,2 och 3.
Träff två och i kommande träffar är det dags för er att arbeta er igenom punkt 4 - 7.
Planera nästa steg!
Dokumentera och planera ert arbet i 7 steg. Jobba sedan i fyraveckors sprintar och genomför förändringen i små steg.
Teamtes
Varför?
Vilket är ert syfte med
förändringen?
Teamets
Referenspunkt?
Vilket är teamets mål
med förändringen?
Teamets
Utgångspunkt?
Var befinner ni er just
nu??
Identifierade
handlingar
Vilka tänkbara handlingar att göra
ser vi för att nå referenspunkten?
Identifierade
hinder
Identifierade möjliga
motåtgärder
Teamets nästa steg!
Möjliga idéer att testa
Konkret planering
1 Vägval 1
2 Vägval 2
3 Vägval 3
Planera nästa steg!
Dokumentera och planera ert arbet i 7 steg. Jobba sedan i fyraveckors sprintar och genomför förändringen i små steg.
SER VI samma
utgångspunkt?
SER VI samma
referenspunkt?
SER VI samma väg
mot referenspunkten?
SER VI samma kunskapsgap som
hindrar oss nå referenspunkten?
SER VI samma status på
framdriften av vårt arbete?
SER VI samma
“avvikelse från plan”
och orsaken till det?
SER VI samma tillbakaväg
till där vi önskade vara?
En gemensam bild är nyckeln till framgång!
Källa: Fritt efter, Catic, Stenholm och Bergsjö
Säkerställ förändringen när ni väl påbörjat arbetet!
Gör det med visuell styrning!
Gå till handling
Nu är ni synkroniserade kring:
•
Vart (referenspunkt) ni önskar ta er och varför.
•
Varifrån ni startar (utgångspunkt)
•
Hur ni ska ta er fram.
•
Hur ni vet när ni är framme.
Då är det dags att skrida till handling!
Ett bra sätt att säkerställa så att ni når er referenspunkt är via verktyget ”Visuell styrning”
Utveckla dig själv och ditt team!
Gör det med en sparringpartner
Önskar du en förändringssparringpartner?
Tveka inte att kontakta mig på:
roberto.citterio@outlook.com
Anpassat ledarskap
Källa: Rask, 2018 och Berglund m.fl. 2011
Samskapa
Rådfråga
Skapa mening
Informera
Diktera
Vara likgiltig
Vara nyfiken
Vilja lära
Vilja bidra
Vilja ta medansvar
