1.
PARL: Problem - Aktivitet - Resultat - Lärande
•
Denna presentation kommer automatiskt anpassas efter
fönstrets storlek.
•
Du kör presentationen i helskärmsläge genom att trycka på F11.
•
När denna
•
Tryck Escape för att avsluta helskärmsläge.
•
Klicka dig fram genom att använda piltangenterna
•
Klicka på följande figurer för att byta sida:
•
Tryck i det nedre vänstra hörnet för att se navigeringsmenyn
dyker upp klicka på den. För att stänga klicka var som
eller
Ett kraftfullt retrospektverktyg för ditt förbättringsarbete
2.
PARL
En del av ditt systematiska kvalitetsarbete!
Sufflera din medarbetare genom processen.
Men innan du börjar, läs artikel du finner genom att klicka här!
Kom sedan tillbaka till den här sidan och påbörja arbetet.
3.
PARL: Problem - Aktivitet - Resultat - Lärande
Ett kraftfullt retrospektverktyg för ditt förbättringsarbete och “lärande i handling”
Dagligen sker förbättringar av din företagsverksamhet, medvetet eller omedvetet.
Förbättringarna leder ofta till lärande som förblir osynligt. Processen sker utan att
någon medvetet och strukturerat fångar det som sker. När nyckelpersoner som
drivit förbättringsarbetet slutar av någon anledning tar de med sig den kunskap
som genererats på ditt företag, implicit eller explicit. Detta är ett slöseri och
behöver inte vara så.
När förbättringar skapas på arbetsplatsen och därmed nytt lärande, vilket bör ske
löpande varje dag, bör det finnas en struktur som enkelt fångar upp både
förbättringen (förbättringsprocessen) och lärandet. Viktigt att det sker enkelt
med betoningen på enkelt. Ett konstruktivt retrospektverktyg för detta är:
PARL: Problem – Aktivitet – Resultat – Lärande
4.
PARL: Problem - Aktivitet - Resultat - Lärande
Ett kraftfullt retrospektverktyg för ditt förbättringsarbete och “lärande i handling”
Syftet (Varför) med PARL är just att fånga både förbättringen och lärandet.
Verktygets strategi (Hur) är att göra detta via berättandets konst. Målet (Vad) är
att, via visualisering, skapa miniberättelser som går att dela personal emellan.
Genom att enkelt och systematisk använda verktyget kommer ni att skapa mentala
vanor hos var och en som gör att ni snabbt, enkelt med minsta möjliga
energiåtgång jobbar med ständiga förbättringar och organisatoriskt lärande i
verksamheten. Efter ett tag har ni visualiserat hundratals levande berättelser som
stannar kvar i verksamheten långt efter det att personalen slutat.
Hur gör man då?
Klicka till nästa sida för att se en illustration.
5.
PARL som Retrospekt och After-Action Review
Titel:
1. Problemet
2. Aktiviteterna
3. Resultatet
4. Lärandet
Ägare och datum:
Här beskriver du det GAP du hade
och grundorsakerna till det
1.
Var var jag (Utgångspunkt)?
2.
Var önskade jag vara (Referenspunkt)?
3.
Vilka var grundorsakerna till problemet?
*GAP = Problem dvs det “avstånd” du har mellan Utgångspunkten och Referenspunkten
*
Här beskriver du vilka åtgärder du
planerade att göra för att stänga GAP:et
1.
Detta tänkte jag göra för att komma åt de
identifierade grundorsakerna till problemet och
därmed nå min “Referenspunkt”.
Här skildrar du vilka åtgärder du i själva
verket genomförde och effekterna av dem
1.
Vilka av de planerade aktiviteterna genomförde du
(Prestationer)?
2.
Vad blev “outputen” i förhållande till det problem du ville lösa
(Effekter)?
Här formulerar och visualiserar du vilka
lärdomar du dragit av processen
1.
Vilka nya kunskaper och insikter har processen lett till?
2.
På vilket sätt har dina nyvunna kunskaper påverkat ditt handlande?
3.
Hur tänker du kring att “säkra upp och skapa vana” vad gäller din
nya kunskap och ditt nya handlande så att det skapa värde för dig i
din kommande arbetsprocess?
En åtgärd kan vara att du ska införskaffa dig ny kunskap, ny kompetens och nya drivkrafter.
En förbättring är ett löst problem
Ett problem är gapet mellan där vi är just nu och dit vi vill
Källa: Jeffrey Liker
PARL som retrospekt
Ta reda på vart du är och vart du ska
Utgångspunkt
Utfall i relation till målet
Här är du!
Referenspunkt
Hit ska du!
Ditt problem
Prestations nivå
Det här är anledningen till att jag…
…inte befinner mig på min referenspunkt
Gör en grundorsaksanalys för att ta reda på orsakerna till ditt problem.
Gör det med exempelvis ett fiskbensdiagram.
Förutsättningar
Kulturer
Kompetenser
Metoder
Problemdefinition
Varför upplever så
många att våra möten
inte är relevanta för
dem?
Det här tänkte jag göra för att nå min referenspunkt
Prioritet
Vad
Handlingar och
aktiviteter
Hur
Val av metod
Var
På strategisk,
Taktisk eller oper-
ativ nivå
Vem
Ska utföra hand-
lingen
När
Ska handlingen
vara avslutad
1
2
3
4
5
Är du ”I” eller ”UR” kurs i förhållande till din plan
Följ upp och justera vid behov med ”visuell styrning”
Prestation
Tid
Referenspunkt
Utgångspunkt
= Planerat utfall
= Verkligt utfall
Leverans- och mätperiod
Här är vi!
Hit ska vi!
Följ upp
och
justera
Följ upp
och
justera
Följ upp
och
justera
Följ upp
och
justera
Följ upp
och
justera
Följ upp
och
justera
Följ upp
och
justera
Lär medan du gör
Varför får du det resultat du får när du gör som du gör?
Embedded learning
•
Vilka lärdomar har du dragit av det du åstadkommit?
•
Vad har du upptäckt/identifierat som du bedömer behöver förbättras?
•
Vad behöver du särskilt lära dig för att möjliggöra förbättringen?
•
Hur tänker du gå från "insikt" till "tillämpning"?
6.
PARL som retrospekt - Arbetsprocess
Sufflera din medarbetare genom processen.
Leverera
Reflektera
Lära
Förädla
Reflektion före handling
Reflektion efter handling
Reflektion under handling
Reflektion efter handling
Reflektion efter handling
Reflektion under handling
Reflektion under handling
Reflektion under handling
Din huvudplanering
Titel:
1. Problemet
2. Aktiviteterna
3. Resultatet
4. Lärandet
Ägare och datum:
Här beskriver du det GAP du hade
och grundorsakerna till det
1.
Var var jag (Utgångspunkt)?
2.
Var önskade jag vara (Referenspunkt)?
3.
Vilka var grundorsakerna till problemet?
*GAP = Problem dvs det “avstånd” du har mellan Utgångspunkten och Referenspunkten
*
Här beskriver du vilka åtgärder du
planerade att göra för att stänga GAP:et
1.
Detta tänkte jag göra för att komma åt de
identifierade grundorsakerna till problemet och
därmed nå min “Referenspunkt”.
Här skildrar du vilka åtgärder du i själva
verket genomförde och effekterna av dem
1.
Vilka av de planerade aktiviteterna genomförde du
(Prestationer)?
2.
Vad blev “outputen” i förhållande till det problem du ville lösa
(Effekter)?
Här formulerar och visualiserar du vilka
lärdomar du dragit av processen
1.
Vilka nya kunskaper och insikter har processen lett till?
2.
På vilket sätt har dina nyvunna kunskaper påverkat ditt handlande?
3.
Hur tänker du kring att “säkra upp och skapa vana” vad gäller din
nya kunskap och ditt nya handlande så att det skapa värde för dig i
din kommande arbetsprocess?
Titel:
1. Problemet
2. Aktiviteterna
3. Resultatet
4. Lärandet
Ägare och datum:
Här beskriver du det GAP du hade
och grundorsakerna till det
1.
Var var jag (Utgångspunkt)?
2.
Var önskade jag vara (Referenspunkt)?
3.
Vilka var grundorsakerna till problemet?
*GAP = Problem dvs det “avstånd” du har mellan Utgångspunkten och Referenspunkten
*
Här beskriver du vilka åtgärder du
planerade att göra för att stänga GAP:et
1.
Detta tänkte jag göra för att komma åt de
identifierade grundorsakerna till problemet och
därmed nå min “Referenspunkt”.
Här skildrar du vilka åtgärder du i själva
verket genomförde och effekterna av dem
1.
Vilka av de planerade aktiviteterna genomförde du
(Prestationer)?
2.
Vad blev “outputen” i förhållande till det problem du ville lösa
(Effekter)?
Här formulerar och visualiserar du vilka
lärdomar du dragit av processen
1.
Vilka nya kunskaper och insikter har processen lett till?
2.
På vilket sätt har dina nyvunna kunskaper påverkat ditt handlande?
3.
Hur tänker du kring att “säkra upp och skapa vana” vad gäller din
nya kunskap och ditt nya handlande så att det skapa värde för dig i
din kommande arbetsprocess?
Titel:
1. Problemet
2. Aktiviteterna
3. Resultatet
4. Lärandet
Ägare och datum:
Här beskriver du det GAP du hade
och grundorsakerna till det
1.
Var var jag (Utgångspunkt)?
2.
Var önskade jag vara (Referenspunkt)?
3.
Vilka var grundorsakerna till problemet?
*GAP = Problem dvs det “avstånd” du har mellan Utgångspunkten och Referenspunkten
*
Här beskriver du vilka åtgärder du
planerade att göra för att stänga GAP:et
1.
Detta tänkte jag göra för att komma åt de
identifierade grundorsakerna till problemet och
därmed nå min “Referenspunkt”.
Här skildrar du vilka åtgärder du i själva
verket genomförde och effekterna av dem
1.
Vilka av de planerade aktiviteterna genomförde du
(Prestationer)?
2.
Vad blev “outputen” i förhållande till det problem du ville lösa
(Effekter)?
Här formulerar och visualiserar du vilka
lärdomar du dragit av processen
1.
Vilka nya kunskaper och insikter har processen lett till?
2.
På vilket sätt har dina nyvunna kunskaper påverkat ditt handlande?
3.
Hur tänker du kring att “säkra upp och skapa vana” vad gäller din
nya kunskap och ditt nya handlande så att det skapa värde för dig i
din kommande arbetsprocess?
PARL som retrospekt - Arbetsprocess
Källa: Anna Jonsson. Kunskapsöverföring och Knowledge Management. 2012., Liber:2012
Sufflera din medarbetare genom processen.
Implicit
Organisatoriskt lärande
Organisatorisk kunskap
Lärande Organisation
Kunskapande chefskap
Implicit
Implicit
Explicit
Explicit
Explicit
Explicit
Implicit
Socialisering
Externalisering
Kombination
Internalisering
Överföra implicit kunskap
mellan individer
Artikulera implicit kunskap
till explicita begrepp
Kombinera olika enheter av
explicit kunskap
“Förkroppsliga” explicit
kunskap
Mästare - Lärling
Kollektivt och kollegialt
Storytelling
Lärloggs skrivande
Kunskapsbank
Verktygslåda
Learning by doing
Problemområde
i vardagsarbetet
Strukturera och organisera för kunskapsgenerering och
kunskapsöverföring i vardagsarbetet
Titel:
1. Problemet
2. Aktiviteterna
3. Resultatet
4. Lärandet
Ägare och datum:
Här beskriver du det GAP du hade
och grundorsakerna till det
1.
Var var jag (Utgångspunkt)?
2.
Var önskade jag vara (Referenspunkt)?
3.
Vilka var grundorsakerna till problemet?
*GAP = Problem dvs det “avstånd” du har mellan Utgångspunkten och Referenspunkten
*
Här beskriver du vilka åtgärder du
planerade att göra för att stänga GAP:et
1.
Detta tänkte jag göra för att komma åt de
identifierade grundorsakerna till problemet och
därmed nå min “Referenspunkt”.
Här skildrar du vilka åtgärder du i själva
verket genomförde och effekterna av dem
1.
Vilka av de planerade aktiviteterna genomförde du
(Prestationer)?
2.
Vad blev “outputen” i förhållande till det problem du ville lösa
(Effekter)?
Här formulerar och visualiserar du vilka
lärdomar du dragit av processen
1.
Vilka nya kunskaper och insikter har processen lett till?
2.
På vilket sätt har dina nyvunna kunskaper påverkat ditt handlande?
3.
Hur tänker du kring att “säkra upp och skapa vana” vad gäller din
nya kunskap och ditt nya handlande så att det skapa värde för dig i
din kommande arbetsprocess?
En åtgärd kan vara att du ska införskaffa dig ny kunskap, ny kompetens och nya drivkrafter.
Utvärdera sprint
Ta in impulser och prioritera för nästa sprint
Lärmålsaktivitet: Igår-Nu-Härnäst!
Säkra och skapa vana möte
Utvärdera sprint
Ta in impulser och prioritera för nästa sprint
Lärmålsaktivitet: Igår-Nu-Härnäst!
4 veckors sprint
Korta lärmålspulsmöten
Jämför med plan
Coachningens arbetsstruktur
Medarbetarutveckling med “Säkra och skapa vana sprintar”
Strukturen bygger på 4-veckors-sprintar som inleds och avslutas med ett säkra och skapa
vana möte” (reflektionsmöte: AAR (After Action Reviews) samt däremellan innehållande
tre korta lärmålspulsmöten, ett varje vecka.
Säkra och skapa vana möte
PARL som retrospekt - Arbetsprocess
Sufflera din medarbetare genom processen.
Kör
Kör
Källa: Henrik Alsterman, KTH
Följ upp och justera!
PARL som retrospekt - Arbetsprocess
Kör
Sufflera din medarbetare genom processen.
Pulsmöte (lärmålspulsmöte) så ofta som det behövs!
…men minst ett i veckan…
Syfte: En systematisk, strukturerad, schemalagd lärtimme för att möjliggöra förflyttning upp i
“Kompetenstrappan” nedan, vilket utvecklar din kompetens genom att skapa nya vanor.
Omedveten kompetens
Medveten kompetens
Medveten inkompetens
Omedveten inkompetens
Synliggöra din kompetens – jämfört med din målsättning
Utmana och träna
Bygg vana
Metod
Säkerställ en timmes Individuell reflektions tid kring dina aktioner varje vecka.
Syfte: GRUNDA angående dina egna lärhandlingar
Säkerställ tid, ca 1 timme, för lärloggsskrivande varje vecka.
Syfte: VISUALISERA dina lärhandlingar
Säkerställ tid för att för att bli coachad i syfte att “säkra och skapa vana”
exempelvis med ett lärpulsmöte i månaden
Syfte: Bli UTMANAD till personligutveckling
Fokusområden att reflektera och problematisera kring
Händelse: Analys och reflektion av någon lärhändelse kopplat till ditt vardagsarbete.
Läraktiviteter: Egna läraktiviteter sedan sist: Vad har varit bra? Vad att tänka på eller
pröva framöver? Vilka vanor behöver jag förstärka? Vilka ovanor behöver jag
reducera? Vad behöver jag lära mig för att öka min kompetens gällande att förbättra
verksamheten? Vad ska jag prioritera härnäst? Hur går jag från ”insikt” till
”tillämpning?
Drivkraft: Vad har särskilt engagerat dig den gångna veckan?
Källa: Fritt efter Savén, B. (2020). Bygga ledarskap. Lettland: Natur & Kultur.
Lärloggen en del av ditt lärmålsarbete:
“Vad behöver jag lära mig för att förbättra min kompetens?”
Externalisera implicit kunskap
Nya insikter kan
identifiera och synliggöra
nya lärmålsbehov som
man tidigare inte var
medveten om fanns.
Pulsmöte (lärmålspulsmöte) så ofta som det behövs!
…men minst ett i veckan…
Källa: Henrik Alsterman, KTH
PARL som retrospekt - Arbetsprocess
Sufflera din medarbetare genom processen.
Ett exempel på hantering av PDSA-cykeln:
1.
PLAN
a.
Gemensam planering med stöd av ”Visuell styrning”.
2.
DO
a.
Gör verklighet av din tänkta plan med stöd av ”Visuell styrning”,
3.
STUDY
a.
Följ upp arbetet och bedöm om du är ”I eller UR kurs” i förhållande till planen
b.
Lär med stöd av AAR. För beskrivning av AAR klicka här. Klickla var som för att stänga.
4.
ACT
a.
Korrigera ditt agerande utifrån om du ”Är i eller UR kurs” och utifrån det du lärt genom
AAR
Hitta verktyg och metoder som passar respektive steg genom att klicka här:
Källa: Källa: Söderfjäll, S. 2018. Astrakan. 2021. Tannenbaum et al. 2012. Keiser, N. L., & Arthur, W., Jr. (2020)
PARL som retrospekt - Arbetsprocess
Sufflera din medarbetare genom processen.
AAR ökar din prestation med 20-25%
Söderfjäll (2018) skriver om AAR att ”…forskning visar att det är en extremt kraftfull metod för utveckling av individer och grupper. I
genomsnitt har AAR 20-25% effekt på prestationen hos de som börjar tillämpa dem regelbundet, inte bara i militära sammanhang
utan överlag. A och O för att effekt ska uppstå är att man gör det regelbundet, att man har en tydlig struktur för samtalen och,
viktigast av allt, att alla förstår att syftet är att lära och utvecklas, inte att döma och kritisera”.
Keiser, N. L., & Arthur, W., Jr. (2020) definierar i rapporten, “A meta-analysis of the effectiveness of the after-action review (or
debrief) and factors that influence its effectiveness” AAR som följer: “a systematic technique that turns a recent event into a
learning opportunity through a combination of task feedback, reflection, and discussion." och i samma rapport lyfter de att den
teoretisk grunden för AAR:s effektivitet bottnar i:
•
Feedback theory
•
Observational learning and behavioral modeling theories
•
Goal setting theory
Standardfrågor att söka svar på:
1.
Vad var målet med arbetsepisoden/sprinten?
2.
Vad blev utfallet?
3.
Vad gjorde vi bra och varför?
4.
Vad gjorde vi mindre bra och hur ska vi ändra på det (Hur gör vi annorlunda till nästa gång)?
7.
Önskar du en PARLsparringpartner?
Tveka inte att kontakta mig på:
Anpassat ledarskap
Källa: Rask, 2018 och Berglund m.fl. 2011
Samskapa
Rådfråga
Skapa mening
Informera
Diktera
Vara likgiltig
Vara nyfiken
Vilja lära
Vilja bidra
Vilja ta medansvar
