ko

2020-08-24

OFFENTLIG RETORIK OM ATT VARA EN LÄRANDE ORGANISATION, MEN EN DOLD PRAKTIK SOM VISAR PÅ ANNAT!

Hur vanligt är det att man i den offentliga retoriken säger att "på den här arbetsplatsen är vi en lärande organisation", men när du sedan ber om en beskrivning hur de konkret har strukturerarat och organiserat sitt lärande i verksamheten saknas det substans i deras uttalande? Jag vågar påstå att detta är mycket vanligt förekommande. Att det blivet som ett buzzword att säga "vi är en lärande organisation". De flesta inser att det här med "lärande" på arbetsplatsen är viktigt, viktigt ur konkurrensskäl. För att hänga med i utvecklingen och vara lite bättre än övriga aktörer på marknaden krävs det att ha en kompetent arbetskraft, humankapital, för att bemästra detta, men frågan är hur ser organisationernas strukturer och systematik ut för att vara en lärande organisation i praktiken och inte bara i den offentliga retoriken? Ett sätt att söka svar på mitt påstående är att studera organisationernas styrdokument och handlingsplaner. Är det så att det endast finns resultatmål identifierade och formulerade och att det saknas tillhörande prestations-, lär- och processmål? Om ja är detta ett möjligt tecken på att något systematiskt lärande inbyggt i vardagsarbetet saknas och därmed tydliggörs en brist i påståendet att man är en lärande organisation. För att vara en lärande organisation behövs ett strategiskt, proaktivt tänk som byggt upp en struktur och organisering kring kunskapsgenerering och kunskapsöverföring. Kunskap kan finnas i två former, implicit i medarbetaren och explicit i exempelvis en "kunskapsbank/verktygslåda", och kunskapen kan generas på två sätt, antingen internt kopplat till vardagsarbetet eller externt till någon utbildningsinstitution, bibliotek eller annat forum. Med anledning av att våra arbetsplatser idag är så specialiserade på just det man är satt att leverera tänker jag uppehålla mig vid lärandet och kunskapsgenererande i vardagsarbetet, på engelska kallat "embedded learning" dvs det lärande och den kunskap du skaffar dig medan du gör. Det stora frågan är hur kan denna process struktureras och organiseras så att kunskapen inte bara finns implicit hos personalen utan också explicit på arbetsplatsen. Skulle endast den första formen råda är verksamheten väldigt sårbara för personalförändringar. Slutar en av medarbetarna tar hen med sig all kunskap den lärt till nästa arbetsplats, kanske en konkurrent, vilket gör aktuell arbetsplats skör. Även för individen är det av betydelse att båda kunskapsformerna finns. Att sätta ord på sin kunskap, dvs gå från implicit till explicit form, synliggör vad man kan, vilket möjliggör ett problematiserande och reflekterande av det som synliggjorts med ett fördjupat lärande som följd. Så både individ som verksamhet vinner på att systematiskt och strukturerat arbeta med kunskapsgenerering och kunskapsöverföring på arbetsplatsen, men hur kan en sådan struktur se ut? Bilden nedan visualiserar en möjlighet. Betrakta den och fundera på vad den visar. • Vad betyder den för dig? • Kan du hämta något relevant från den till din arbetsplats? • Om ja, vad blir ditt nästa steg? Om du väl bestämt dig för att du vill systematiskt jobba med lärande på arbetsplatsen, för individen, för teamet och för organisationen som helhet kan du hämta inspiration från nedan länkar: För team och organisation: Gör det med Kanban! http://www.reflektion.one/verktygsladan/kanban/kanbanflode.htm För individ: Gör det med coachande ledarskap http://www.reflektion.one/verktygsladan/coachning/coachning.htm#xl_xr_page_coachning Mycket nöje Roberto Citterio